Заработная плата: что это такое, основные функции зарплаты, ее классификация и сроки выплаты по трудовому кодексу

Системы оплаты труда

В действующем Трудовом Законодательстве говорится о существовании трех основных систем оплаты трудовой деятельности. Первая из них – тарифная ставка. Данная система предполагает дифференциацию индекса зарплаты. Квалификационные справочники используются с целью регулировки разделения повременных выплат. Согласно статистическим данным, тарифная система является одной из самых распространенных.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная

Следующей системой являются комиссионные или стимулирующие выплаты. Как правило, эта методика используется в области торговли, риэлтерских услуг и других видах деятельности, где работник выступает в качестве посредника между работодателем и заказчиком. Особенностью данной системой является то, что заработная плата сотрудников рассчитывается на основе размера общего дохода компании, полученного путем реализации товарного ассортимента либо услуг. Это позволяет, каждому работнику получить определенный процент от общего дохода.

Последней популярной системой является сдельный метод расчета заработной платы. Сдельную форму заработной платы получает работник, трудящийся на малом производстве. При использовании данной системы, размер заработной платы рассчитывается на основе результативности проделанной работы. Помимо этого, учитывается размер фонда, выделенного на оплату трудовой деятельности. В случае с данной системой, для расчета величины зарплаты работников, используется коэффициент участия каждого работника. Данный коэффициент подразделяется на две категории:

1. Простая – оценивается вклад каждого сотрудника в общую результативность трудового процесса.
2. Суммарная – в данном случае учитывается как коэффициент трудовой деятельности, так и уровень квалификации сотрудников.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

В основе системы лежит не фиксированный оклад, а доля зарплатного фонда, на которую может рассчитывать работник. При этом устанавливается коэффициент, размер которого меняется в зависимости от эффективности работы предприятия в целом за тот или иной период. Работникам начисляются баллы.

БСОТ удобно применять при такой организации труда, когда работа выполняется коллективно, но сам коллектив имеет непостоянный характер.

Коэффициент является ключевым элементом при расчете зарплаты и включает различные критерии:

• квалификационный уровень работника;
• личный вклад;
• уровень сложности выполняемых работ;
• количество или объем работы.

• гибкая система распределения оплаты;
• распределительная;
• долевая;
• коэффициентная.

Применяются две разновидности оплаты:

• «Вилка»: разная стоимость разного труда, используются «вилки» соотношений;
• «РОСТ»: универсальная система, основанная на рыночной оценке труда.

В чем преимущества БСОТ?

• максимально учитывается индивидуальный вклад работника;
• работает мотивация: чем человек больше работает, тем выше зарплата;
• очевиден рост квалификации работников;
• инфляция компенсируется ростом производительности;
• заработная плата распределяется пропорционально вложенному труду.

Недостатки системы БСОТ:

• сложная система присвоения коэффициентов;
• присутствует субъективизм в установлении коэффициентов;
• базовые показатели «уравнивают» сотрудников;
• объективная оценка квалификационного уровня коллектива затруднена.

Особенности начисления заработной платы

Заработная плата рассчитывается по утвержденной схеме.

1. Сначала рассчитываются баллы на каждого работника: значение квалификационного уровня умножается на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Затем складываются баллы всех.
3. Высчитывается стоимость одного балла: фонд оплаты делится на сумму всех баллов.
4. Итог: «цена балла» умножается на показатель баллов конкретного сотрудника.

Заработная плата: понятие, виды, формы, дифференциация

Под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Заработная плата — это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции заработной платы.

1. Воспроизводственная — она должна быть достаточной для того, чтобы обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая — заработная плата стимулирует вовлечение людей в процесс труда, его эффективное исполнение и повышение квалификации.

3. Распределительная — величина заработной платы обеспечивает распределение работников по рабочим местам.

4. Учетная — с помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и мерой его оплаты.

5. Социальная способствует обеспечению жизненного уровня не только самих работников, но и нетрудоспособных членов их семей.

Различают два вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата — это та сумма денег, которую работник получает за свой труд.

2. Реальная заработная плата измеряется количеством жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и цен на приобретаемые товары и услуги.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

— Величина стоимости рабочей силы.

— Уровень квалификации работников.

— Национальные различия в величине заработной платы.

— Использование дискриминации в оплате труда по половому, расовому или национальному признакам.

— Состояние конъюнктуры рынка. Спрос и предложение на рынке труда.

— Наличие конкуренции или монополии на рынке труда. Влияние профсоюзов.

— Уровень инфляции.

Формы и системы заработной платы.

Формами заработной платы являются повременная и сдельная (поштучная).

Рисунок 12.9 – Формы организации заработной платы

Повременная заработная плата — это оплата труда за фактически отработанное время. Она исчисляется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда.

Повременная заработная плата применяется в виде двух систем: простой повременной и повременно-премиальной.

Повременная зарплата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим.

Сдельная (поштучная) заработная плата — это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции определенного качества. Ее величина определяется путем умножения расценки за одно изделие на количество произведенных изделий.

Сдельная форма зарплаты применяется там, где результаты труда зависят от отдельных работников.

Сдельная форма заработной платы применяется в виде следующих систем: простой сдельной; сдельно-прогрессивной; сдельно-премиальной; аккордной; многофакторной.

Вопросы для обсуждения.

1. Почему рынки ресурсов выступают как вторичные или производные?

2. Какие существуют неценовые факторы и как они влияют на изменение спроса на труд?

3. К чему приводит монопсония на рынке труда?

4. Каковы последствия деятельности профсоюзов на рынке труда?

Сдельная система

Основные формы оплаты труда — сдельная, повременная и бестарифная. Со второй мы уже разобрались. Она используется на практике очень часто. А что собой представляет сдельная система? Как она будет оплачиваться? Есть ли в ней какие-то подсистемы?

Сдельная оплата труда — это формирование заработной платы сотрудника без учета отработанного времени. Зависит размер вашей денежной компенсации только от качества и количества произведенных товаров и оказываемых услуг. В какой-то степени очень хороший способ начисления заработка. Чаще всего применяется во всех областях, где можно количественно оценить выполненный объем работы. Имеет много подсистем, а именно:

• простую (по аналогии с повременной);
• премиальную;
• косвенную;
• прогрессивную;
• аккордную.

Все это основные формы оплаты труда (в строительстве зачастую используется именно повременная система, например) для тех, кто хочет повысить качество выполненной работы, а не объем оной. Правда, свои недостатки у системы есть. А именно непосредственная оценка работы. Качество определить и оценить в денежном эквиваленте бывает не так просто. Поэтому принято использовать специальные расценки (тариф) за единицу продукции, а также за определенное качество (оно будет рассматриваться по разработанному компанией алгоритму).

О заработной плате и ее видах

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?

Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:

• время, отработанное ими;
• объем и качество выполненных работ;
• сверхурочные и ночные рабочие часы;
• простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы.

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
• выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
• оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
• оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
• выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров, содержащих условие об оплате в иной форме.

Подпишитесь на рассылку

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне. По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2021 года МРОТ составляет 11280 р. Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей. Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной. Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению. Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Тарифная система оплаты труда

Применяется тарифная система на большинстве предприятий. В ее основе – нормативы, разработанные с учетом сложности выполняемой работы, характера, условий работы, интенсивности труда, квалификации сотрудника и вида производства.

Эта система включает в себя тарифную ставку, оклад, тарифный коэффициент, тарифную сетку.

Тарифная ставка – это размер оплаты за единицу времени с учетом сложности труда.

Например, в бюджетной сфере применяется 18-ти разрядная система труда. Первый разряд применяется для самых простых действий работника. Это, например, сторож, дворник, уборщик помещений. С увеличением сложности увеличивается разряд.

Оклад применяется для тех работников, чей труд нельзя нормировать. Например, директор, секретарь, дежурный, охранник.

Тарифный коэффициент применяется для расчета повышения тарифной ставки. Например: зарплата рабочего 3 разряда в полтора раза выше рабочего 1 разряда, следовательно коэффициент будет равен 1,5.

Тарифная сетка – это таблица, которая состоит из тарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она позволяет увидеть, какой оплате соответствует тот или иной разряд. При увеличении первого разряда количественные показатели таблицы меняются.

Тарифная система позволяет учесть вклад каждого сотрудника, с учетом доплат и компенсаций. Система работает на территории всей России. Поэтому руководителю не нужно самому устанавливать размер зарплаты.

Виды оплаты: сдельная и повременная

Сдельная оплата применяется в случае, когда можно учесть объем выполненных работ. Например, количество проданных товаров или изготовленных конкретных изделий.

Сдельная оплата труда может быть эффективной при соблюдении следующих условий:

• установленные нормы времени и расценок продукции;
• реальная возможность увеличения выработки продукции;
• стимулирование увеличения объема выполняемых работ;
• экономическая эффективность нормирования труда;
• качество продукции не должно ухудшаться.

Все эти условия должны работать комплексно.

Повременная оплата применяется, если нормирование невозможно или затруднительно. Фактически оплата производится за отработанное время. При повременной оплате труда работник имеет гарантированную ежемесячную зарплату. Но при этом она остается неизменной.

Повременная форма оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая включает тарифную ставку и количество отработанного времени.

В повременно-премиальной добавляется стимул для работы – премия. Эта система рассчитана на повышение качества работы, повышение качества продукции.

Разновидности оплаты труда при разных видах сдельной оплаты

Сдельная система оплаты труда включает следующие разновидности: коллективная или бригадная оплата труда, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная оплата.

При коллективной или бригадной системе зарплата рассчитывается исходя из объема, сделанного бригадой в целом. Этот вид предполагает коллективную ответственность. Но при этом может возникать проблема учета индивидуального вклада каждого члена бригады.

При аккордной системе оплаты выдается аккордное задание для бригады, то есть дается для выполнения целый комплекс работ. В этом случае оплата определяется на основе калькуляции по нормам времени.

Оплаты труда бригады производится по конечным результатам.

При сдельно-прогрессивной системе устанавливается уровень выполнения нормы, затем происходит увеличение сдельной расценки за дополнительно выполненные операции. Устанавливается шкала прогрессивных доплат. При этой форме заработок работника увеличивается быстрее, чем объем его работы. Поэтому применяется эта форма на ограниченный период времени: от трех до шести месяцев.

При косвенной сдельной системе зарплата одного рабочего зависит от коллектива. Она используется там, где применяются нормы для тяжелой, монотонной работы, например: карщики, грузчики, крановщики. 

Оплата труда бестарифного типа

Такая система очень похожа на опционную оплату труда, применяемую для стартапов. Существует штат с сотрудниками плюс фонд оплаты труда. Например, работает 10 тысяч человек, а накопленная сумма – 100 тысяч.

Система бестарифного типа подходит для небольших компаний и стартапов

Работодатель ответственен за установку следующих правил:

• если прибыль компании увеличивается, то больше становится и фонд, где хранятся вознаграждения за труд;
• каждый сотрудник должен получать минимум 10% от общей суммы.

Размер доли одинаков для всех либо зависит от участия со стороны отдельного сотрудника. К примеру, трудовой договор указывает на стандартную оплату в 10 тысяч рублей за каждый месяц. Согласно ТК РФ в соглашении нельзя упоминать дополнительные проценты. Использование подобных схем не приносит выгоды руководителям.

Отличная модель для небольших компаний, которые только начинают активно осваивать рынок. Они не планируют выходить на биржу, но стремятся заинтересовать сотрудников, хотя денег на выплату премий изначально нет.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Определение, состав и структура заработной платы

Прежде чем рассматривать части, входящие в заработную плату, нужно раскрыть экономическую сущность этого понятия. Каждый человек, устраиваясь на работу, соглашается на определенные условия: это рабочее время, условия труда и отдыха, уровень заработной платы. Все они прописываются в документе, который называется трудовой договор. На каждом предприятии есть дополнительные документы, которые устанавливают размеры заработной платы основных рабочих и административного персонала, а также порядок начисления доплат и премий.

Итак, дадим определение заработной платы – выплата, которая осуществляется в денежной форме работнику от работодателя за определённое количество выполненных работ или отработанное время.

Есть еще одно определение понятия заработной платы, оно звучит так: стоимость трудовых ресурсов, применяемых в производственном процессе предприятия. Она назначается каждому работнику индивидуально, на ее размер влияет множество факторов: условия, в которых трудится сотрудник, количество выполняемой работы или отработанных часов, качества сотрудника, его опыт, квалификация, уровень образования.

Экономисты дают и такое определение заработной платы работников – сумма затрат, которые понесло предприятие для выпуска товаров, направленная на стимулирование работников, участвующих в производстве.

Государством установлен минимальный размер заработной платы. Определение этой суммы осуществляется государственными органами, с января 2020 года она составляет 12130 рублей. Это значит, что ни одному работнику, который работает полный рабочий день или полную рабочую неделю, не может быть назначено жалованье ниже этой суммы. Это требование Трудового кодекса РФ, если оно будет нарушено, то работодателя ждут штрафы от контролирующих органов.

Так как в состав заработной платы работников входит оклад (ставка)и стимулирующие выплаты, то сумма оклада может быть ниже минимального размера заработной платы, но с доплатами сумма заработной платы будет больше МРОТ.

Определение ставки заработной платы подразумевает самую низкую сумму денег, которую работник получит, трудясь весь месяц. К стимулирующим выплатам относят различные премии, надбавки и соцвыплаты. Из-за этого деления в составе заработной платыпринято выделять постоянную или основную часть и переменную (дополнительную).

Состав основной заработной платы включает в себя следующие выплаты: заработную плату за фактически отработанное время или зарплата по окладу, оплата за определённый объем работы, надбавки, премиальную часть или доплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия.

Пример доплаты за условия труда: работникам, которые осуществляют трудовую деятельность на территории Крайнего Севера или премия по результатам года. На многих предприятиях такую заработную плату называют тринадцатой, она выплачивается на основании коллективного договора – внутреннего документа организации, в котором указываются основания для получения годовой премии. Например, если работник в течение года опаздывал на службу, то его могут лишить такой доплаты.

Формула по которой рассчитывается основная заработная плата зависит от ее состава:

Дополнительная заработная плата – это переменная часть. В нее включаются различные отпуска (очередной, положенный работнику каждый год или учебный), а также социальные выплаты.

Дополнительная заработная плата рабочих рассчитывается по формуле:

Порядок определения заработной платы разрабатывается и утверждается каждой фирмой индивидуально, но он должен соответствовать всем законодательным нормам, которые приняты в государстве. Например, в организациях существуют следующие документы:

• Положение об оплате труда. В нем устанавливаются правила начисления заработной платы основных работников и администрации. Так, работникам, которые трудятся в сфере продаж, может быть назначен оклад и процент от продаж за месяц или день. А сотрудникам, занятым в производстве устанавливается оклад в зависимости от его квалификации (разряда или стажа работы);
• Положение о премировании. В нем устанавливаются правила, по которым сотрудникам назначается премия. Это может премия за количество произведенной продукции, или за количество отработанных лет на предприятии.

Как основную, так и дополнительную заработную плату рассчитывают в бухгалтерии предприятия.Ее принято делить на начисленную (то есть сумма денег, положенная работнику за его труд) и полученную (то есть ту, что работник получает на руки после вычета налога на доходы физических лиц).