Трудовая дисциплина, меры ответственности за ее нарушение

Вопрос: что такое дисциплина? виды. последствия нарушения дисциплины?

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий

Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Небольшая тяжесть – преступления, совершённые умышленно и/или неосторожно, наказание за которые не превышает двух лет заключения. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Понятие и значение трудовой дисциплины

     Как
институт трудового права дисциплина
труда представляет собой правоотношение,
выражающиеся в строгом служебном 
подчинении по иерархической лестнице
людей в процессе их трудовой деятельности,
подчинение юридически установленным 
правилам поведения (правилам внутреннего
трудового распорядка, положениям и уставам
о дисциплине). Рассмотрению вопроса трудовой
дисциплины в Трудовом Кодексе Российской
Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой
распорядок. Дисциплина труда».

     Понятие
трудовой дисциплины можно рассматривать 
с двух сторон:

     С
объективной стороны дисциплины
труда проявляются в установленных 
в организациях правилах внутреннего 
трудового распорядка, закрепляющих
трудовые обязанности работников и 
работодателя, режимы их исполнения.

     С
субъективной стороны понятия дисциплины
труда представляют собой добросовестное
выполнение работниками и работодателем 
обязанностей установленных нормативными
актами.

     Дисциплина 
труда является средством и функцией
обеспечения наиболее эффективного
достижения политических, социальных,
экономических, технических производственного 
процесса. Она является неотъемлемой
частью любых правоотношений. Закрепление 
трудовой дисциплины как регулятора
права определяется необходимостью:

     1)
поддержание правопорядка в трудовых 
правоотношениях;

     2)
воспитание у трудящихся самодисциплины,
естественной потребности в добросовестном 
творческом выполнении трудовых 
обязанностей;

     3)
организация трудового коллектива 
на борьбу с появлением бесхозяйственности,
халатности, пренебрежения к интересам 
общества и государства;

     4)
создание в трудовом коллективе 
и во взаимоотношениях работодателя 
и работника нормального морально-психологического 
климата, основанного на уважении 
человеческого труда, его чести 
и достоинства.

     Понятие
трудовая дисциплина и дисциплина труда 
используются как синонимы. Трудовая
дисциплина невозможна без целого ряда
факторов, а именно: а) условия труда;
б) уровень организации производственного 
процесса; в) материально — бытовое обеспечение 
работников; г) размер оплаты труда; д)
своевременность оплаты труда и др.

     В
соответствии с ТК РФ и другими 
нормативно-правовыми актами, содержащими
нормы трудового права работодатель обязан
создать условия необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда.

     Трудовой 
распорядок в организации определяется
правилами внутреннего трудового 
распорядка, в котором четко прописан
порядок взаимоотношений работодателя
с работниками, а также работников
между собой, их права и обязанности.

     Правила
внутреннего трудового распорядка
утверждаются работодателем с учетом
мнения представительного органа работников
и являются приложением к коллективному 
договору.

     Помимо 
правил внутреннего трудового распорядка
работодатель должен иметь коллективный
договор, штатное расписание, должностные 
инструкции, графики сменности, графики 
отпусков, правила и инструкции по
охране труда и технике безопасности
и так далее.

     Все
работники организации должны быть
ознакомлены с правилами внутреннего 
трудового распорядка под роспись.
Работодатель обязан вывесить правила 
внутреннего распорядка на видном месте 
для общего ознакомления.

     Статья
21 ТК РФ посвящена основным трудовым
обязанностям работников, выполнение
которых составляет суть трудовой дисциплины.
Их можно рассматривать как важнейшую 
составляющую общего правового статуса 
работника.

     Следует
иметь виду, что юридическое закрепление 
обязанностей работника может осуществляться
не прямо, а косвенно — путем указания
того, что работник делать не в праве. К
примеру, статья 11 Федерального Закона
от 31 июля 1995 года “Об основах государственной
службы” устанавливает что, государственные
служащие не в праве: заниматься другой
оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической,
научной или иной творческой деятельностью;
быть депутатом законодательного органа
РФ; заниматься предпринимательской деятельностью
лично или через доверенных лиц; состоять
членом органа управления коммерческой
организации, если в порядке установленном
Федеральным Законом и Законом Субъекта
Федерации ему не поручено участвовать
в управлении этой организацией и так
далее.

Систематическое нарушение дисциплины: является ли это основание достаточным для увольнения

При увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны подтверждаться три условия:

• вина сотрудника в совершении проступка;
• систематичность (неоднократность) нарушения;
• наличие неснятого взыскания.

Узнайте больше Помощь в восстановлении на работу после увольнения

Ранее назначенная санкция действует только в течение года. Поэтому увольнение по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в пределах этого периода времени. Если за год взыскание было погашено, в том числе по добровольному решению руководства, расторжение договора по указанной норме ТК РФ не допускается. Под систематичностью нарушений понимается каждый повторный проступок после первого случая.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности.

Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.

Какими методами обеспечивается дисциплина

Сегодня с целью организации правильной и рациональной трудовой субординации разработаны специальные методы. Всего их три вида, которые взаимосвязаны между собой:

• методика убеждения;
• осмысленное отношение подчиненных к труду;
• проработка комплекса стимулирующих побуждений и дисциплинарных порицаний.

Все правила, которые определяет дисциплина труда, прописаны в ТК РФ и в другой документации. Под регламентированные правила в каждой компании подстраиваются методы, применяемые для реализации на местах трудовой субординации. В этой документации также указана дисциплинарная ответственность. Ее несут сотрудники за невыполнение установленных нанимателем правил.

Из истории вопроса

Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.

Виды трудовой дисциплины, чем обеспечивается, методы

Трудовую дисциплину можно рассматривать в четырех аспектах:

• в качестве сущности трудового права обеспечивает исполнение норм трудового права со стороны сотрудника и компании;

• в качестве части трудовых отношений обязывает сотрудника подчиняться нормам внутреннего распорядка;

• в качестве института трудового права регламентирует нормы по регулированию внутренней дисциплины, разработке мер стимулирования и ответственности сотрудников;

• отражая реальное поведение, осуществляет определение степени подчинения трудовой дисциплине (высокая, средняя, низкая).

Трудовая дисциплина бывает двух видов:

1. Технологическая — предполагает следование техническим параметрам на производстве. Наказанием за нарушение может стать лишение премии и дисциплинарное взыскание.
2. Производственная — обеспечивает динамичную работу организации, контролирует своевременное обеспечение сотрудников всем необходимым для качественного выполнения работы. За соблюдение производственной дисциплины компания несет полную ответственность.

Для повышения действенности дисциплинарных норм наниматели применяют следующие методы воздействия:

1. Убеждение. Подчиненных стимулируют к эффективной деятельности и предостерегают от неправомерных действий.
2. Поощрение. Периодически сотрудникам выплачивается финансовое поощрение за определенные результаты в виде премии. Также отличившимся выдаются грамоты, медали и т. п.
3. Дисциплинарное взыскание. Привлечение подчиненного к ответственности при нарушении им принятых норм. Разновидности способов: выговор, письменное замечание, увольнение.
4. Формирование достойных условий для качественного труда.