Анализ фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда – определение

На предприятии могут быть два фонда: оплаты труда и заработной платы. На первый взгляд, кажется, что они идентичны. Однако это совершенно не так.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой совокупность расходов на заработную плату, премию и иные выплаты сотрудникам предприятия, а также затраты на внесение страховых взносов и уплату подоходного налога.

Фонд заработной платы (ФЗП) – это расходы на выплату исключительно трудового дохода сотрудникам фирмы.

Опираясь на термины, можно сделать вывод о том, что ФОТ – это все расходы, связанные с покупкой рабочей силы, а ФЗП – это лишь часть ФОТ, которая направлена для выплаты сотрудникам фирмы.

Состав фонда оплаты труда, основные принципы регулирования оплаты труда

Чтобы организовать ФОТ, необходимо построить концепцию, состоящую из трех постоянных:

• установление индивидуальной формы и системы оплаты труда;
• обсуждение размера дополнительных выплат, направляемых сотрудникам в определенных случаях, например доплаты в случае превышения  поставленного объема работы премии;
• установка системы премирования.

Дополнительно разрабатывают систему окладов специалистов разных уровней.

Оплата труда регулируется как со стороны государства, так и самим работодателем. К принципам регулирования ФОТ относят:

• законодательное обеспечение начисления заработной платы не ниже МРОТ;
• предоставление доплат в виде районных коэффициентов;
• утверждение премий, при достижении работником поставленной цели.

Чтобы лучше понять, что такое ФОТ, необходимо рассмотреть все его составляющие.

№ пп	Наименование составляющей ФОТ	Дополнение
1	Зарплата	Она включает в себя оклад, премию и районный коэффициент.
2	Трудовой доход работников, осуществляющих трудовые обязанности по гражданско-правовому договору	Чаще всего подобные выплаты предоставляются работникам, нанятым для выполнения определенного вида работ.
3	Отпускные	Сюда включают выплаты за ежегодный, дополнительный отпуск, а также компенсации за неиспользованный отдых.
4	Доплаты за вредные условия труда	Доплата за вредные условия труда, устанавливаемая работодателем.
5	Материальная помощь	Материальная помощь выплачивается работникам в индивидуальном порядке, если такое предусмотрено на предприятии.
6	Средства, на содержание работников	Сюда относят затраты на съем, содержание квартиры для сотрудников, заправку автотранспорта для развоза работников, а также иные издержки, связанные с содержанием персонала.
7	Страховые взносы	Затраты на внесение взносов в пенсионный фонд, на социальное и медицинское страхование.
8	Налоги	НДФЛ в размере 13% выплачивается из заработной платы сотрудника, но наравне с другими компонентами является одной из составляющей ФОТ.

Расчет годового ФОТ

Для того чтобы рассчитать годовой показатель фонда оплаты труда, нужно иметь для вычислений следующие данные:

• суммы выплаченных сотрудникам зарплат согласно ведомостям;
• количество отработанных часов (вычисляется по табелям учета рабочего времени);
• показатели дополнительных затрат, закрепленные в локальных нормативных актах фирмы;
• количество сотрудников по списку и их оклады (фиксируются в штатном расписании);
• формы оплаты, принятые на фирме (оклад, сдельная, почасовая).

Предлагаем ознакомиться Дисциплинарное взыскание: в каких случаях применяется и на какой срок

Универсальная схема

ФОТгод = ЗПс-м х Чср-сп. х 12

• ФОТгод – годовой показатель фонда оплаты труда;
• ЗПс-м – среднемесячная заработная плата (все суммы выплат за год, поделенные на 12);
• Чср-сп. – среднесписочная численность сотрудников (суммированное количество работников за каждый день месяца, разделенное на количество дней в месяце, повторенное 12 раз по числу месяцев в году).

НАПРИМЕР. В штате ООО «Традиция» с января по март 2020 года числилось 12 человек, в апреле взяли еще 2 работников, штат не менялся до октября, когда был уволен 1 человек, а в декабре взято на работу еще трое. Предварительно вычисленная по ведомостям среднемесячная зарплата персонала, включая премии, доплаты и бонусы, составила 456 тыс. руб.

ФОТчас = ∑ст. х РЧ

• ФОТчас – фонд оплаты труда для почасовиков;
• ∑ст. – сумма ставок почасовых рабочих;
• РЧ – количество рабочих часов.

При сдельной оплате

ФОТсд. = (Vпл. х Цед.) К Н Пр. Всоц.

• ФОТсд. – фонд оплаты труда для рабочих со сдельной зарплатой;
• Vпл. – объем продукции по плану;
• Цед. – цена за единицу продукции;
• К – различные компенсации;
• Н – надбавки;
• Пр. – премии;
• Всоц.– социальные выплаты.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать фонд оплаты труда, необходимо определиться с содержанием понятия ФОТ. Единого определения фонда оплаты труда нет. Под ним, как правило, понимается, совокупная сумма денежных средств, расходуемых на заработную плату. При этом не имеет значение форма выплаты заработной платы – денежная или натуральная.

Чтобы его вычислить, нужно иметь:

• Расчётные ведомости заработной платы за год. В этих документах указаны все суммы начисленных выплат работникам.
• Табели учёта рабочего времени. С их помощью можно определить количество отработанных часов. Заполняется каждый месяц ответственным лицом, данная обязанность должна быть указана в должностной инструкции.
• Штатное расписание. В нём указаны тарифные ставки, оклады, а также списочный состав сотрудников организации.

Обязательной формулы для вычисления годовой суммы не существует, но подсчитать показатель можно двумя методами.

ФОТ = СЗ*СЧ*12, где

• ФОТ — фонд оплаты труда;
• СЗ — среднемесячная зарплата;
• СЧ — среднесписочная численность сотрудников.

Предлагаем ознакомиться Минимальная заработная плата (МРОТ), из чего состоит и чему равна

Среднюю заработную плату можно получить, если сумму всех начислений и выплат, входящих в состав ФОТ, разделить на 12.

Среднесписочную численность сотрудников можно вычислить, сложив количество работников за каждый день месяца и разделив на календарные дни. Для годового показателя необходимо повторить действия для периода с января по декабрь, все полученные числа сложить и разделить на 12.

ФОТ = (ЗП НД)*РК, где

• ЗП — зарплата за год;
• НД — надбавки, доплаты;
• РК — установленный районный коэффициент для организаций, работающих в условиях Крайнего Сервера и приравненных к нему территориях.

Пример расчёта. Допустим, компания расположена в Магаданской области. Заработная плата за год составила 20 млн руб., надбавки — 4988,3 тыс. руб. Коэффициент для территории — 1,7.

ФОТ = (20 000 4988,3)*1,7 = 42 480 тыс. руб.

О том, как рассчитать среднесписочную численность работников за год, читайте в этой статье.

Как осуществляется расчет заработной платы на предприятии — смотрите здесь.

Грамотное и эффективное распределение средств

Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.

Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.

Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.

Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.

Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.

Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.

Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.

В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.

Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?

Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.

Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.

Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.

Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».

Порядок распределения средств Фонда ЗП (основной и стимулирующей части заработка) должен быть максимально прозрачным и ясным для всего трудового коллектива. В противном случае нездорового микроклимата и постоянных конфликтов среди работников не избежать.

Ответить на частые вопросы о ФОТ и ФЗП могут такие публикации наших экспертов:

• Как информация по фондам отображается в бухгалтерском балансе и отчетности?
• Формулы расчета ФОТ и ФЗП на предприятиях, а также как узнать их годовой показатель?

Факторы, влияющие на зарплатный фонд

Перед тем как анализировать изменения в зарплате, необходимо выяснить какие же факторы могут влиять на формирование фонда. В первую очередь следует отметить, что сам фонд состоит из двух групп – постоянной и переменной.

Первая напрямую зависит от количества сотрудников и рабочих смен, которые были ими отработаны, от показателя средней продолжительности рабочего дня в рассматриваемой организации и от размера среднечасовой зарплаты.

Как мы уже знаем, именно зарплаты является основным мотивирующим фактором, поэтому ее динамику необходимо прослеживать как в целом на всем предприятии, так и отдельно по определенным структурам и категориям сотрудников. В ходе сбора информации и ее анализа необходимо выявить соответствие между темпами роста средней зарплаты и производительности.

Если рост производительности опережает рост средней зарплаты, это свидетельствует о том, что деятельность организации расширяется и эффективность ее повышается.

Как рассчитать фонд заработной платы

Для расчета требуется отобрать за последние 12 месяцев ведомости с начислением заработной платы разным категориям сотрудников, табеля и штатное расписание. Вычисления надо производить отдельно по подразделениям:

• основного производственного цеха;
• сотрудников на вспомогательных производствах;
• руководящих должностей (административного корпуса);
• служащие;
• ИТР;
• МОП.

Формула фонда заработной платы представляется, как произведение следующих показателей:

• средняя зарплата за нужный отрезок времени;
• численность персонала;
• количество месяцев в выбранном временном интервале;
• размер районного коэффициента (если он предусмотрен).

Расчет фонда заработной платы на примере

Для рабочих основного производственного подразделения предусмотрена часовая тарифная ставка в размере:

• 127 руб. для 5 слесарей;
• 128 руб. для 2 токарей;
• 129 руб. для 3 столяров.

За месяц был отработан 21 день по 8 часов каждый всеми членами коллектива. Коэффициент премирования составил 1,25.

Месячное значение фонда составит

• для слесарей 133 350 руб. (127 х 5 х 21 х 8 х 1,25);
• для токарей 53 760 руб. (128 х 2 х 21 х 8 х 1,25);
• для столяров 81 270 руб. (129 х 3 х 21 х 8 х 1,25).

Общий размер фонда зарплаты для работников основного производства за месяц составляет 268 380 руб. (133 350+53 760+81 270).

ФОТ: что включает в себя

Успешное функционирование предприятия невозможно без четкого понимания структуры и начислений на ФОТ.

Понятие включает в себя все предстоящие расходы организации, нацеленные на оплату услуг наемных работников. Чтобы понять, из чего состоит ФОТ, необходимо включить в общую сумму не только зарплатную часть отчислений, но и премии, оплату надбавок, иного рода компенсаций и премий в пользу персонала.

Показатель учитывается при анализе эффективности работы каждого структурного подразделения, отдела, всего предприятия, с целью совершенствования системы выплат и оптимизации затрат. Важную роль играет этот параметр и при расчете будущих пенсионных выплат, ведь отчисления в ПФР и ФСС ведутся с учетом фонда предприятия.

Чтобы правильно оценить показатель, следует разобраться, из чего состоит ФОТ. В его структуру входит:

1. Зарплата сотрудников, выплачиваемая регулярно, независимо от результатов работы персонала.
2. Выпущенная продукция предприятия в том объеме, который направлен в пользу сотрудников как часть вознаграждения сотрудников за их труд.
3. Поощрение, денежное вознаграждение отличившимся работникам.
4. Расходы на бесплатное питание, если оно организовано на предприятии.
5. Надбавка за заработанный стаж, выслугу лет, беспрерывную продолжительную работу в организации.
6. Компенсация по листкам временной нетрудоспособности.
7. Оплата прогулов, допущенных не по вине персонала.
8. Надбавки при переводе работников на должности с меньшей оплатой.
9. Расходы на проезд, проживание трудоустроенных граждан, у которых применяется вахтовый метод.
10. Оплата труда привлеченных со стороны работников (ИП или юрлиц) с целью исполнения конкретного объема работ.
11. Пенсионные отчисления в адрес сотрудников, вынужденных уйти на пенсию при особых обстоятельствах (при получении производственной травмы и инвалидности).

В понятие не входят иные расходы предприятия, имеющие отношение к сотрудникам:

• дивидендные выплаты;
• беспроцентные ссуды наемному персоналу из средств предприятия;
• пособия по линии социального страхования, уплачиваемые из бюджетных средств;
• премии работникам, показавшим высокие результаты труда за год;
• оказание адресной матпомощи нуждающемуся сотруднику;
• компенсационные выплаты, связанные с инфляцией.

Потребуется детальное изучение всех составляющих отчислений, чтобы выяснить, как посчитать фонд оплаты труда, исключая из него однократные, нерегулярные перечисления, организованные по линии СоцСтраха.

Отличие от ФЗП

Часто при обсуждении средств предприятия, направляемых на оплату работникам, звучат слова о зарплатном фонде. Хотя его назначение сходно с предыдущим понятием, фонд заработной платы – это более узкий показатель, объединяющий исключительно зарплатные отчисления после вычета соцвыплат, авансов, иных выплат за рассматриваемый период времени.

Чтобы понять, что фонд заработной платы включает в себя, можно использовать пример:

1. На предприятии за месяц было выплачено сотрудникам 450 тысяч рублей, включая зарплату за предыдущий месяц (220 тысяч рублей) и авансовый платеж по текущему периоду (150 тысяч рублей).
2. Учитывая, что часть отчислений приходится на авансовые платежи, ФОТ текущего месяца остался прежним – 450 тысяч рублей, а ФЗП – это 370 тысяч рублей.

Определить, что входит в фонд заработной платы, несложно – это выплаты в адрес сотрудников согласно принятой системы оплаты, действующими ставками, окладами, согласованными расценками на услуги:

• оплата труда;
• доплата;
• надбавка;
• премия;
• компенсация за условия труда.

Что такое индексация заработной платы

Сюда не входят социальные отчисления в пользу работников, а сумма формируется исключительно за счет оплат, связанных с трудом наемного персонала.

В редких случаях возможно совпадение показателей ФОТ и ФЗП, если организация не выплачивает поощрительные суммы, а трудовой доход персонала состоит только из зарплаты по договору с учетом потраченного времени и премии, входящей в структуру заработка.

Разновидности фонда

Расчет фонда ведется за конкретный период времени. Исходя из этого, различают следующие варианты ФОТ:

1. Годовой, с расчетом за последний временной отрезок. Этот показатель используется чаще для уточнения сумм, потраченных на оплату труда.
2. Месячный, с рассмотрением показателей за выбранный месяц. Необходим для составления отчетов и анализа текущих показателей деятельности предприятия.
3. Дневной. Показатели оплаты за день используются реже, и часто связаны с потребностью анализа ситуации с расходами на зарплату.
4. Часовой. Расчет показателя за час работы применяют только в компаниях, где применяется почасовой метод оплаты.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Зарплата – определение, сущность, функции

Заработная плата представляет собой часть совокупного дохода человека, формирование которого напрямую зависит от его деятельности или работы коллектива. Экономисты считают понятие «зарплата» нецелесообразным к употреблению. Суть выплат от работодателя более точно раскрывает термит «трудовой доход».

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Сущность заработной платы заключается в двух концепциях.

1. Зарплата является ценой человеческого труда. Ее размер напрямую зависит от спроса на вакансию по определенной специальности и от количества предложений на нее от работодателей.
2. Трудовой доход считается стоимостью рабочей силы. В данном случае рабочая сила выступает товаром, на который формируется спрос и предложение. Именно спрос и предложение оказывает влияние на отклонение в размерах заработной платы.

Надо отметить, что купля-продажа рабочей силы или человеческого труда происходит с применением трудовых договоров. Контракт призван регулировать отношения между работником и работодателем.

В масштабах страны заработная плата выполняет две важнейшие функции:

• обеспечение граждан средствами к существованию, повышение уровня их жизни;
• стимулирование роста производительности предприятий.

Но если рассматривать функции трудового дохода в масштабах одной семьи или человека, то можно выделить несколько составляющих:

• улучшение финансового состояния работника;
• стимулирование человека к повышению дохода (обучению, переквалификации, изменение качества выпускаемой работником продукции);
• усовершенствование производительности труда;
• регулирование спроса и предложений на вакансии, а также прибыльности компании.

Американский экономист Дж. Кейнс считает, что чем ниже доход, тем большая его часть идет на потребление, что эффективно сказывается на экономике страны в целом. То есть, чем ниже заработная плата человека, тем больше он получает и меньше сберегает.

Таким образом, трудовой доход должен быть отрегулирован, например, с помощью управляемой инфляции, либо снижения заработной платы.

Формы и системы оплаты труда

Форма и система оплаты труда – это инструмент, позволяющий отрегулировать размер заработной платы, в зависимости от затраченного работником времени на труд.

Назначение формы и системы оплаты труда заключается:

• в установлении справедливой величины трудового дохода;
• в методе оценки затраченного работником труда;
• в способе оценки измерения рабочей силы.

Формы оплаты труда делятся на две категории:

• денежная – выплата заработной платы в виде средств оплаты;
• натуральная – расчет с работником услугами, товаром, а также иными ценностями, не связанными с денежными средствами.

Система оплаты труда (СОТ) – это инструмент, который, с помощью анализа затраченного труда работника, помогает определить конечный размер заработной платы.

1. Тарифная СОТ представляет собой инструмент определения заработка работника с помощью установленных тарифом на категории выполненных работ.
2. Сдельная заработная плата выплачивается исходя из фактически выполненной работы и ставки на нее.
3. Повременная СОТ – является инструментом вычисления трудового дохода работника, исходя из фактически отработанного времени и ставки за 1 час.
4. Бестарифная СОТ применяется для определения фиксированной заработной платы сотрудника за определенный промежуток времени.
5. Смешанная СОТ – это совокупность двух или нескольких систем оплат труда.

Факторный анализ фонда заработной платы.

Проанализируем причины изменения фонда заработной платы в 2001 году.

Таблица 2.20

Исходные данные для факторного анализа заработной платы.

По данным таблицы можно сделать выводы о значительном увеличении фонда оплаты труда рабочих на 3605,5 руб. или в 2,6 раза. Такое увеличение произошло, прежде всего, за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим в год на 8 дней.

За счет, каких факторов это произошло, рассмотрим с помощью факторного анализа.

Для факторного анализа по фонду заработной платы может быть использована следующая модель:

где ЧЗП – часовой фонд заработной платы 1го рабочего, тыс. руб.

1. Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности рабочих (ФЗПЧР):

ФЗПчр = (ЧР2001 – ЧР2000)*Д2000*П2000*ЧФЗ2000 = -17*247*7,8*0,029= -949,8 руб. За счет изменения численности произошло снижение фонда заработной платы на 949,8 тыс. руб.

2. Изменение фонда заработной платы за счет изменения количества отработанных дней (ФЗПД):

ФЗПд = 135*8*7,8*0,029=244,3 тыс. руб. Уровень заработной платы за счет увеличения фонда рабочего времени увеличился на 244,3 тыс. руб., что связано с дополнительными расходами предприятия на заработную плату на 6,77%, однако из проведенного выше анализа производительности труда и выработки товарной продукции связанного с повышение фонда рабочего времени позволяет сделать выводы о приросте выработки и повышении показателя выработки товарной продукции. Влияние производительности труда на заработную плату представлено после таблицы 2.21.

3. Изменение фонда заработной платы за счет изменения продолжительности рабочего дня (ФЗПП):

ФЗПП = 135*250*0,1*0,029=97,88 тыс. руб. данный результат говорит о том, что за счет изменения продолжительности рабочего дня произошло увеличение фонда заработной платы на 97,88 тыс. руб

Таблица 2.21

Факторный анализ изменения фонда заработной платы в 2001 году.

Содержание дипломной работы

Введение
Раздел I Общие сведения о предприятии.1. Общая характеристика ДОК
2. Характеристика производства ООО «Човский ДОК» 2.1. Производственная структура
2.2. Технология производственного процесса.
Охрана труда на предприятии.
3.1 Организация работы по охране труда.
3.2. Стимулирование работ по созданию здоровых и безопасных условий труда.
Раздел II Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели предприятия.
1.2. Анализ производства и реализации продукции.
1.2.1. Факторный анализ влияния производства на изменение объемов товарной продукции.
Анализ ассортимента продукции.
1.3.1 Факторный анализ влияния ассортимента на изменение объема товарной продукции.
1.4.1. Анализ структуры основных фондов.
1.4.2. Анализ эффективности использования основных производственных фондов.
1.4.3 Факторный анализ эффективности использования основных фондов.
Анализ производительности труда и использования рабочего времени.
1.5.1 Анализ состава
Факторный анализ использования трудовых ресурсов предприятия.
1.5.3. Анализ производительности труда.
1.5.4. Факторный анализ влияния производительности труда на объем товарной продукции.
Анализ фонда заработной платы.
Факторный анализ фонда заработной платы.
1.7. Анализ себестоимости продукции
1.7.1. Анализ структуры затрат на производство и реализацию продукции.
1.8. Анализ прибыли и рентабельности предприятия от реализации продукции. 1.8.1. Анализ прибыли от реализации продукции.
2. Анализ финансовых резульататов деятельности предприятия.
2.1Анализ платежеспособности предприятия.
2.2. Анализ финансовой устойчивости предприятия.
2.3. Анализ деловой активности предприятия.
Заключение .
Список использованных источников: