Статья 192. дисциплинарные взыскания

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили. Посмотреть решение суда

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО)

Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
2. Восстановление после увольнения.
3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

• Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

• Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

• Истечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
• Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
• Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами ( ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

• отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

• отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

• оскорбления и грубость в их адрес;

• использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

• нетактичные жесты;

• агрессивный стиль общения;

• драки; и т. д.

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

• способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

• проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

• соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

• избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

• воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

• воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Зачем назначать взыскания

Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Предлагаем ознакомиться Где оформить куплю продажу квартиры и как составить договор

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции. Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках

Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Можно ли досрочно снять взыскание

Наказание может отменяться досрочно при следующих обстоятельствах:

• нарушитель подал администрации соответствующее заявление, и просьба была удовлетворена;
• аналогичным способом за сотрудника ходатайствует профсоюз;
• подобную инициативу проявил непосредственный или прямой руководитель наказанного;
• администрация самостоятельно приняла такое решение.

Вне зависимости от того, кто направил заявление, администрация оставляет окончательное принятие решения на свое усмотрение. Для досрочной отмены наказания издается соответствующий приказ, подписанный руководителем компании.

Строгий выговор может быть обжалован работником в течение установленного срока. Такое решение может приниматься следующими инстанциями по итогам рассмотрения заявления наказанного и изучения обстоятельств дела:

• государственной трудовой инспекцией;
• органом, рассматривающим трудовые споры;
• районным судом.

Если выяснится, что наказание применили необоснованно, его могут отменить. Но заявление на обжалование можно подавать до истечения трех месяцев с момента, когда работника ознакомили с соответствующим приказом.

Большинство случаев удовлетворения исковых заявлений объясняются неправильным оформлением документации при объявлении выговора. Если нарушитель не признал вину, руководство должно побеспокоиться о сборе соответствующих подтверждений, указывающих на обоснованность назначенных санкций.

Кроме отмены, возможно привлечение к ответственности руководителей, принявших подобное решение и необоснованно наказавших работника.

Персоналу следует помнить, что применение строгого выговора может предшествовать более серьезным дисциплинарным мерам. Чтобы исключить возможные неприятности, необходимо надлежащим образом относиться к трудовым обязанностям, согласно утвержденным должностным инструкциям, правилам внутреннего распорядка на предприятии и положениями государственных нормативно-правовых актов.

https://youtube.com/watch?v=waSGO6Q2RSY%3F

Как отменить наказание

Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.

Обстоятельствами для освобождения от серьезных последствий станут отличные результаты работы с полным соблюдением требований внутренних регламентов, дисциплинарных, должностных инструкций. Инициатива по снятию наказания может исходить от работника, подающего заявление на имя руководителя, но окончательное решение принимает только уполномоченное лицо предприятия.

Подробнее
Подробнее

Поскольку уволить неугодного сотрудника, оформленного надлежащим образом, сложно, у руководителя появляется соблазн вынудить человека уйти, написав заявление по собственному желанию. Схема воздействия на увольняемого начинается с мелкого проступка, которые могут встречаться в процессе трудовой деятельности у любого. Этапы дисциплинарных мер, ведущих к вынужденному уходу состоит из 4 этапов: замечание, выговор, строгий выговор. Увольнение – последний этап, когда сотрудник либо сам пишет заявление, либо работодатель угрожает расторжением контракта с записью по статье.  В такой ситуации человек должен самостоятельно решать, бороться ли за продолжение трудовой деятельности в подобной компании, призвав к ответу перед надзорными структурами, либо подыскать более перспективного работодателя.

2021 zakon-dostupno.ru

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

• Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
• При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам по поводу дисциплинарного взыскания (образец) Исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания (образец)

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Комментарий специалиста

Колесникова Анна

Юрист

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.