Уведомление о сокращении работника

Распространенные ошибки при уведомлении о сокращении попавшего под сокращение работника

Описание ошибки	Как исправить
Попавшему под сокращение работнику в уведомлении предложили не все имеющиеся вакансии (исключили из списка предлагаемых вакансий вышестоящую должность)	Наниматель обязан предложить все наличествующие вакантные нижестоящие либо вышестоящие должности. Главное условие -— каждый из предложенных вариантов должен соответствовать действительной квалификации сокращаемого работника. Т. е. у него должен быть необходимый опыт, надлежащее образование и т. п.
Неверное определение срока действия уведомления (отсчет срока начат со дня составления уведомления)	Правильно: отсчет двухмесячного срока следует начинать со дня ознакомления сокращаемого работника с данным документом

Минтруда к вопросу о соответствии предлагаемых должностей при сокращении и квалификации работника (письмо № 14-2/В-876 от 28.09.2017)

В рамках проводимого сокращения сообразно ч. 3 ст. 81 ТК РФ наниматель обязан предложить все имеющиеся вакантные должности попавшему под сокращение. Причем предлагаемая должность может соответствовать квалификации работника, быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Эти требования являются превалирующими при отборе вакансий для последующего их предложения сокращаемому работнику. Соответственно, все наличествующие вакансии, которые отвечают данным требованиям, должны быть предложены.

Минтруда напоминает, что уровень квалификации выясняется по результатам аттестации. Поэтому с целью определения соответствия должности профессиональным умениям, знаниям работника организуется аттестация. Данная процедура проводиться сообразно регламенту действующих правовых и локальных актов.

Если действие законодательных норм в части аттестации не распространяются на организацию, она вправе самостоятельно определить критерии оценки профессионального уровня работника.

Настоящее письмо завизировано замдиректора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т.В. Маленко.

Пример 1. Уведомление о предстоящем сокращении менеджера организации

В ООО «Строймост» будет проводиться сокращение штатов. Определена дата начала процедуры — 1 июня 2018 года. Необходимо оформить соответствующее уведомление для попавшего под сокращение менеджера Борисенковича Е. Л.

Ответственный за оформление кадровый работник подготовил текст названого документа соответствующего содержания. В него включены обязательные составляющие:

1. Указание на сокращение занимаемой Борисенковичем Е. Л. должности с 1 июня 2018 года.
2. Предложение о переводе на одну из должностей (секретаря -— 26 тыс. руб. либо курьера — оклад 16 тыс. руб. в месяц.).
3. Просьба решить вопрос о переводе до 1.06.2018.
4. Отметку об увольнении в случае отказа от перевода по п.2 ч. 1ст. 81 ТК РФ, а также о предоставлении причитающихся по такому случаю компенсаций, установленных ст. 178 ТК РФ

Настоящий документ подписан гендиректором Сидоровым П. Р. и передан Борисенковичу Е. Л. более чем за 3 месяца до названой даты процедуры для ознакомления. Порядок оформления и оповещения сокращаемого работника соблюден.

Работник вправе перейти на одну из предложенных должностей, уволиться досрочно либо в установленный нанимателем день — 1.06.2018.

Читайте так же статью ⇒ «Расчёт выплат при сокращении работника»

Документы для перевода

Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.

Акт об уведомлении наличия другой единицы

Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

1. Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.
2. Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
3. Обязательное указание веских причин сокращения.
4. В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.

При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке

Внимание! В документе указывается сокращаемая должность, а также важным элементом является присутствие соответствующей статьи ТК РФ. Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада

Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.

Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

Заявление на перевод

Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

1. Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
2. ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
3. ФИО сотрудника.
4. Название документа.
5. Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.

Дополнительное соглашение

Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.

Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

1. Название и номер.
2. Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
3. Основную часть.
4. Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
5. Число.
6. Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
7. Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.

Приказ

При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк

Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

1. Наименование – распоряжение.
2. Номер.
3. Формулировка – о переводе на другую должность.
4. ФИО, должность, подразделение работника.
5. С какого числа переводится.
6. Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
7. Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
8. Дата формирования приказа.

Увольнение в связи с сокращением численности и штата является достаточно сложной процедурой, требующей соблюдения определенного регламента. Узнать об этом больше можно из следующих статей:

• Как правильно организовать сокращение численности сотрудников?
• Как происходит досрочное увольнение при сокращении штата?
• В чем разница между сокращением численности и штата?
• Как правильно уволить сотрудников при реорганизации и полном закрытии компании?
• Нюансы увольнения при сокращении на государственной, гражданской, военной службе, МВД.

Новая отчетность работодателей в связи с коронавирусом

Появление новых требований связано с выходом Постановления Правительства от 08.04.2021 № 460. Речь в нем идет в основном о назначении повышенных пособий по безработице гражданам, потерявшим работу из-за антикоронавирусных мер. Чтобы упростить таким людям регистрацию и обращение за пособием, службу занятости обязали самостоятельно проверять предоставленную гражданином информацию об увольнении и заработке.

В какие сроки сдавать новый отчет в службу занятости

Пока отдельного официального документа нет. Сотрудники службы занятости сами информируют руководство работодателей о необходимости подачи сведений и сроках. Штрафов за несдачу или ошибки пока тоже не предусмотрено. Но учитывая оперативность, с которой появляются новые НПА, регулирующие ситуацию с введением мер по противодействию вирусной пандемии, новые законы и штрафы возникнут очень скоро.

Рекомендуем прочесть: Какой Порядок Расселения Из Аварийного Дома Собственников?

Базовое образование. Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты. Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

Такой «технократический» подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание . Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

Ответственность за непредоставление информации

Ориентируясь на указанную в отчете информацию, центр занятости направит в компанию подходящего кандидата. Если он успешно пройдет собеседование, работодатель может заключить с ним трудовой договор. В этом случае наниматель должен будет в течение пяти рабочих дней предоставить в ЦЗН направление, которое принес соискатель, указав в нем дату приема на работу.

Штрафы за непредставление сведений об открытых вакансиях в компаниях, устанавливают региональные власти. Например, в Москве штраф на должностное лицо составит 300–500 рублей, а на юридическое лицо от 3000 до 5000 рублей. При этом взыскание могут потребовать даже за «несвоевременное не предоставление» сведений о вакансиях. https://www.klerk.ru/buh/articles/455015/

Процедура сокращения должности и уведомление работника

Чаще всего, конкретный трудящийся не знает о том, что собственники и руководители предприятия уже начали процесс внесения кардинальных изменений в его трудовую жизнь. О том, что учредители приняли решение об уменьшении численности коллектива и уже издали приказ с перечнем должностей и календарным расписанием процесса увольнения, работник узнает из вручаемого ему уведомления о сокращении его места. Далее последуют несколько обязательных шагов для любого сотрудника:

• наниматель должен получить от специалиста роспись на уведомлении и, возможно его возражения, которые позволяют оставить его на прежнем посту;
• после извещения, руководство должно предложить человеку имеющиеся в учреждении вакантное место, которое работник может занять и успешно справляться с обязанностями;
• если компания не нуждается в двухмесячной отработке специалиста и готово отпустить его раньше срока, то начальство может озвучить данное предложение и договориться о досрочном увольнении с компенсацией по части 3 ст. 180 ТК;
• если ни один из предложенных вариантов не подошел сокращаемому сотруднику, то работодатель издает приказ об увольнении, а бухгалтер проводит выплаты согласно ст. 178-180 ТК;
• завершается процедура увольнения выдачей трудовой книжки с записью об увольнении в связи с сокращением и полагающихся по закону справок о суммах доходов за два года работы и размерах начисленных соцвзносов.

Как написать уведомление о сокращении должности?

В законодательстве нет документа, которым устанавливалась бы типовая форма бланка уведомления. Достаточно будет составить его в форме письма-обращения к сотруднику. Сделать это лучше на фирменном бланке, указав под шапкой в правом верхнем углу данные сотрудника (ФИО, должность). Начать можно со слов «Уважаемый ….», а затем изложить все обстоятельства и вытекающие из них последствия сокращения занимаемого человеком рабочего места.

Сам текст сообщения должен представлять собой форму личного обращения и содержать следующую информацию:

• основание проведения увольнения (протокол решения об упразднении подразделения, например);
• номер и дату приказа по предприятию;
• наименование должности и ФИО работника;
• дату предполагаемого увольнения;
• предложение актуальной вакантной рабочей точки или нескольких, если они есть в наличии;
• перечень выплат и компенсаций при отказе занять одну из вакансий;
• разъяснение о возможности не дожидаться оговоренной даты и воспользоваться нормой ст. 180 ТК РФ об увольнении без обязательной отработки до даты сокращения;
• дата составления документа и подпись ответственного за кадры лица или руководителя;
• подпись работника и календарное число ознакомления в соответствии порядком статьи 180 ТК.

В штатном расписании организации есть одинаковые должности, но нет одинаковых людей, поэтому уведомление не может носить унифицированного характера. Все письма будут иметь схожие черты и тематику, но все равно содержание будет индивидуальным.

Срок уведомления о сокращении должности

Согласно ст. 180 ТК вручить извещение об увольнении работодатель должен не позднее 2-х месяцев до даты увольнения. Может случиться инцидент, в котором работник попросту откажется получать документ, тогда на помощь руководству придут свидетели. В их присутствии нужно попробовать ознакомить человека с бумагой еще раз, и в случае повторного отказа, составить акт об этом, но уже с подписями очевидцев.

Если выбранный работник в это время болеет или гуляет в ежегодном отпуске, то вручить уведомление нужно после его возвращения. При этом срок в 60 дней не меняется, просто дата расчета сдвигается на время отсутствия на работе.

Можно попробовать ускорить процесс и отправить извещение почтой (обязательно, заказное письмо с описью и почтовым бланком уведомления), но и здесь возможны нюансы. Если работник находится на стационарном лечении или проводит отпуск вдали от дома, то получить направленное ему сообщение сможет тоже только после возвращения к работе.

Решение о выплате выходного пособия — №4

После увольнения человека по восемьдесят первой статье Кодекса у нанимателя остаются ещё определённые обязательства. Тогда как выходное пособие выплачивается уволенному в день выдачи трудовой книжки и подписания приказа о его увольнении, остаётся обязанность — если лицо встаёт в течение месяца на учёт в центр занятости и при этом не может трудоустроиться, организация должна компенсировать ему так называемые отступные. Их объём составляет среднемесячную зарплату. Но выплачиваются они только на протяжении не более двух месяцев.

Все эти моменты и фиксируются в финальном приказе после увольнения человека.

Чтобы ему выплатили отступные, человек должен предоставить трудовую и справку из службы занятости

Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов

Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В вышеуказанной статье также перечислены случаи, когда увольнение сотрудника по инициативе руководства будет правомерным.

Процедуру сокращения невозможно провести за несколько дней, поскольку она начинается с оформления соответствующего приказа об увольнении по сокращению штатов. В этом документе указывается факт изменения штатного расписания, единицы, подлежащие сокращению и лица, на которых возложена ответственность за исполнение приказа.

После составления приказа обязанностью руководителя станет не позднее чем за два месяца уведомить сотрудников о том, что их рабочая единица будет сокращена из штатного расписания организации. Предупреждение о сокращении за 2 месяца должно быть вручено непосредственно сотруднику под его личную подпись. Не лишним будет, если в момент вручения будет присутствовать еще несколько представителей руководителя. Они смогут подтвердить отказ работника от уведомления в случае, если возникнет такая ситуация.

Образец уведомления о сокращении работника с должности в 2021 году

Следующим шагом работодателя станет обязательное уведомление службы занятости о том, что на предприятии проводится процедура сокращения штата. Это обязывает сделать п.2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации»

Уведомление государственной службы происходит не менее чем за два месяца до даты расторжения договора. Оно осуществляется путем направления письменного документа, где указываются штатные единицы и даты начала и окончания высвобождения. Кроме этого, в центр занятости направляется копия внутреннего приказа, на основании которого проводится сокращение.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

При сокращении сотрудника работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, если таковые имеются на предприятии. Это регламентировано Трудовым Кодексом государства.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ

Эта процедура должна быть документально оформлена, поскольку в случае проверки увольнение могут признать незаконным и сотрудник будет подлежать восстановлению на рабочем месте с окладом. Поэтому устный отказ работника должен быть подкреплен соответствующим актом.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата работников в 2021 году

По истечении срока, отведенного для процедуры сокращения работодатель должен издать приказ об увольнении сотрудника и закончить оформление всех сопутствующих документов. Это должно сопровождаться выплатой все компенсационных выплат, полагающихся работнику по закону. В день увольнения служащий получает свою трудовую книгу с соответствующей записью. Она делается в соответствии со ст.81 ТК РФ и должна содержать такие данные: порядковый номер, дата внесения, текст записи об увольнении и указание номера и даты приказа, в соответствии с которым была проведена процедура.

Образец записи в трудовой по сокращению штата

Бывают случаи, когда работодателю, под влиянием новых обстоятельств, необходимо отменить инициированное ранее сокращение штата. В законодательных актах не отражается пошаговая процедура отмены, однако предполагается, что работодатель, издавший приказ имеет право его отменить. Для этого нужно издать новый приказ, а также уведомить об отмене работников, биржу труда и другие органы. В качестве причины изменения решения можно указать любой вариант: улучшение финансового положения, изменение обстоятельств и т.д. Однако если штатная единица уже была сокращена, восстановить ее можно не ранее, чем через полгода.

Образец приказа об отмене сокращения штата

Согласно законодательству, увольнение должно происходить не ранее чем, через 2 месяца после уведомления служащего, однако иногда сам работник высказывает пожелание уволиться ранее положенного срока. При этом у сотрудника есть два варианта — уволиться по собственному желанию с потерей всех пособий, предусмотренных для попавших под сокращение, или написать заявление на имя руководителя, где подробно изложить свои требования относительно возникшей ситуации. Текст пишется в вольной форме, поэтому единого образца заявления на досрочное увольнение при сокращении не существует. Стоит заметить, что работодатель не обязан дать положительный ответ, а лишь может взять на рассмотрение такое заявление.

Как составить уведомление о сокращении?

Рассмотрим уведомление работника о сокращении штата образец как правильно сделать.

Для этого документа закон не устанавливает какое-либо строгой формы содержания. Поэтому, кадровый работник может оформлять его в свободном виде, но с использованием обязательных реквизитов и указав определенные сведения.

Заполнять документ лучше всего на фирменном бланке, либо предварительно составить шапку, которая будет включать в себя название компании, адреса регистрации и расположения, банковские реквизиты.

Под шапкой в правой части сверху записываются сведения о сотруднике, которого необходимо сократить — его полностью Ф.И.О., обозначение должности и подразделения, полный домашний адрес.

Дальше записывается полное название документа и его номер по порядку. Номер кадровый сотрудник должен присвоить уже при работе над документом, и сразу же произвести его регистрацию в журнале учета уведомлений. Также в этом месте бланка можно проставить сведения о дате и месте составления.

Затем следует текст уведомления. В нем необходимо в свободной форме от лица администрации фирмы сообщить о том, что решено произвести сокращение работников. При этом обязательно необходимо указать причину, из-за которой принято решение, реквизиты приказа о проведении сокращения, основополагающие статьи ТК.

Внимание! Можно объединить в один документ уведомление о сокращении работника и уведомление о вакансиях, как в данном образце. Тогда здесь же нужно перечислить все свободные на текущий момент должности и указать размер зарплаты

Если вакансий на текущий момент нет — то это тоже необходимо написать.

Дальше нужно прямо указать дату, при наступлении которой работник будет уволен, и привести сведения о том, что при наличии вакансий они будут незамедлительно предлагаться работнику.

После составления документа его подписывает руководитель, указывая свою должность и расшифровывая личные данные.

В конце бланка нужно сделать графу, в которой работник должен будет проставить дату и подпись. Этим он подтвердит, что предупрежден о сокращении и получил на руки свою копию уведомления.

В каких случаях расторжение трудового договора может быть без уведомления сотрудника об увольнении

Существует целый ряд обстоятельств, при которых трудовые отношения могут быть расторгнуты без предварительного оповещения. Среди них:

• призыв трудящегося в армию;
• восстановление бывшего работника на занимаемую должность по решению суда либо в результате работы трудовой комиссии;
• невозможность сотрудника перейти на новое место работы в связи с переводом;
• трудящийся признан нетрудоспособным в ходе проведения медицинского обследования;
• работодатель либо сотрудник признаны виновными за совершение преступления и в качестве наказания лишены свободы на определенный срок;
• дисквалификация должностного лица;
• на работника наложено административное взыскание в виде ограничения выполнения определенной деятельности;
• смерть либо признание безвести пропавшим одной из сторон трудовых отношений;
• чрезвычайное положение в стране (война, стихийное бедствие и т.п.).

Перечисленные причины должны быть подтверждены соответствующими документами, к примеру, повесткой, справкой метеорологической службы, заключением о смерти, решением суда и т.п.

Уведомление службы занятости

Кроме уведомления самих работников, а также профсоюзной организации, работодатель должен уведомить ещё и Центр занятости о предстоящем сокращении штатов.

Такая обязанность возлагается на всех работодателей, вне зависимости от их организационно-правового статуса. Это должны делать и юридические лица, и индивидуальные предприниматели. Срок уведомления для юридических лиц – минимум за 2 месяца, а для предпринимателей – минимум за 2 недели.

Бланк уведомления центра занятости населения о предстоящих сокращениях не предусмотрен на законодательном уровне, поэтому работодатель имеет право использовать любую форму оповещения, но только письменную. Желательно оформить его на официальном бланке предприятия.

Оповещение ЦЗН должно содержать в себе точно такую же информацию, как и при уведомлении профсоюза.

Чтобы документ считался действительным, в нём должна быть указана следующая информация:

• о работодателе;
• о Центре занятости, в который оно подаётся;
• должности сокращаемых работников;
• их ФИО;
• профессия каждого;
• уровень образования;
• квалификация;
• сведения о том, какую заработную плату получал тот или иной сокращаемый работник.

Уведомление подаётся в Центр занятости по месту нахождения работодателя. Это необходимо для того, чтобы вовремя начать мониторить рынок труда для возможного трудоустройства безработных. Место жительства или адрес постоянной регистрации сокращаемых работников роли не играют.

Если работодатель вовремя не уведомит Центр занятости или сделает это ненадлежащим образом, его можно привлечь к административной ответственности по ст. 19. 7 КоАП РФ. Согласно этой статье, санкцией является штраф в размере:

• 100 – 300 рублей, если нарушителем будет признан человек. Например, работник отдела кадров;
• 300 – 500 рублей должен будет заплатить главбух или руководитель, так как они являются должностными лицами и ответственными за исполнение данной обязанности;
• 3 000 – 5 000 рублей будет платить и само предприятие.

Нарушением считается:

• неоповещение ЦЗН о предстоящих мероприятиях по сокращению;
• несвоевременное оповещение ЦЗН о предстоящих мероприятиях;
• предоставление неполных данных или сведений, которые не соответствуют действительности.

Последствия вручения уведомлений

Пока сотрудник предприятия официально не получил письменное уведомление, приказ о сокращении на него не распространяется. После получения документа, возникают следующие правовые последствия:

• работодатель должен проверить возможность сохранения рабочего места с учетом преимущественного права отдельных сотрудников –  для этого предлагаются любые должности, свободные для замещения;
• сотрудник вправе подтверждать свое право на преимущественное сохранение работы, а отдельные специалисты вообще не могут быть сокращены (например, сотрудница на весь период беременности. если представит справку из женской консультации);
• администрация предприятия обязана подготовить расчет по выходному пособию, денежному вознаграждению, а также иным обязательным выплатам, предусмотренным ТК РФ или внутренними положениями.

Если сотруднику будет предоставлено другое рабочее место, в его трудовой договор будут внесены изменения. Для этого подписывается двустороннее дополнительное соглашение, а руководитель предприятия издает приказ о переводе.

Содержание приказа и уведомления  о сокращении может быть предметом трудового спора:

• если работодатель нарушил порядок уведомления сотрудника, в том числе не выполнил требование о двухмесячном сроке предупреждения;
• если было нарушено преимущественное право на сохранение рабочего места (когда работодатель имел практическую возможность для перевода специалиста или сохранения предыдущего места, однако не воспользовался ей);
• если будет установлено, что сокращение носит фиктивный характер – например, если в течение шести месяцев после увольнения сокращенная должность была восстановлена;
• если работодатель нарушит трудовые права на выплату выходного пособия и иных обязательных компенсаций.

На основании уведомления стороны могут сократить двухмесячный срок до сокращения. Закон допускает оформление соглашения, при котором гражданин сохранит право на выходное пособие и иные выплаты.

Если администрация предприятия примет решение о прекращении процедуры сокращения, уведомление утрачивает силу. Впоследствии организационные мероприятия могут вновь начинаться по решению руководства, однако прежнее уведомление не будет иметь юридической силы. Работодателю предстоит заново издать приказ и довести до каждого специалиста новое уведомление в письменной форме.

Читайте по теме: Порядок увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя

Сроки

Уведомление о сокращении должности гражданин должен получить лично в руки и строго за два месяца до намеченной даты его увольнения. Оно составляется в двух экземплярах. При этом один остается у работника, а второй с его подписью передается в организацию. В том случае, если сотрудник отказывается получить уведомление о сокращении должности, то составляется специальный акт, который подписывается двумя другими сотрудниками и подшивается в личное дело гражданина.

Если работник по какой-то причине отсутствует на рабочем месте, то данный документ может быть ему направлен по почте с обязательной описью вложения. Желательно оформлять такие письма с уведомлением о вручении.

Также следует отметить, что гражданин может быть уволен и раньше, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления. При этом руководитель организации должен выплатить ему в конечный день служебной деятельности вознаграждение за отпуск, если он не был использован, и выходное пособие.

Процедура сокращения штата

В законодательстве четко прописан регламент проведения процедуры по сокращению штата.

1. Первым делом на уровне руководства принимается само решение о сокращении и определяются те работники, которых нельзя сокращать по закону (матери детей до трех лет, матери-одиночки детей до 14 лет и до 18, если ребенок с ограниченными возможностями, несовершеннолетние, а также те, кто находится в отпуске или на больничном).
2. Затем все сотрудники, в отношении которых решение о сокращении принято, извещаются путем направления письменного уведомления. Если сокращение не связано с ликвидацией, в нем должны быть указаны имеющиеся внутри фирмы свободные вакансии, которые тот или иной работник может занять при наличии желания и соответствия необходимым квалификационным условиям.
3. После направления уведомления в штатное расписание предприятия вносятся нужные изменения, а трудовые договоры с работниками разрываются. Запись об этом вносится в их личные дела, трудовые книжки, затем производится окончательный денежный расчет.

Что это такое?

Обычно на крупных предприятиях составлением гарантийных писем занимается специалист отдела кадров. Он подготавливает документ, вносит все необходимые данные, а затем передает на подпись вышестоящему руководству.

Справка о трудоустройстве от работодателя

• составлять документ следует на фирменном бланке организации (если такой есть);
• лист должен быть формата А4;
• текст документа рекомендуется набирать на компьютере;
• текст должен быть изложен максимально ясно, четко и грамотно;
• использовать исключительно деловой стиль написания;
• обязательно наличие подписи руководителя, а также печати организации.

• уволенных в связи с ликвидацией или сокращением штата (форма № 1-МВ);
• уволенных в связи с ликвидацией и сокращениями из градо- и системообразующих организаций (форма № 2-МВГ);
• уволенных в моногородах (форма № 3-МВМ);
• уволенных и планируемых к увольнению с предприятий, где численность персонала более 500 человек (форма № 4-МКО).

Уведомление профсоюза

Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении штата в том случае, если предстоят массовые сокращения – от 10 человек и более. Это общий прядок, но отраслевыми соглашениями может быть предусмотрено и другое количество работников для определения массовости сокращения.

Это могут быть следующие параметры:

• 50 работников и более за период 30 дней;
• 200 сотрудников и более за период 60 дней;
• 500 сотрудников и более за период 90 дней;
• не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе не превышает 5 тысяч человек.

Если предстоит сокращение меньшего количества работников, то уведомлять этот орган не обязательно. Но лучше это сделать, так как к мнению профсоюзной организации нужно прислушиваться.

Уведомление происходит в письменной форме, на свободном бланке. Закон не предусматривает унифицированной формы оповещения, но так как это будет официальный документ, то в нём нужно указать:

• сведения не только о самом работодателе, но и о профсоюзной организации;
• список должностей, которые попадают под сокращение или пофамильный список работников;
• дату предстоящих мероприятий;
• причину предстоящих сокращений.

После того как профсоюз получит такое уведомление, он должен провести общее собрание членов профсоюза, на котором и обсудить данный вопрос. По итогам собрания должен быть разработан протокол, в котором будет выражено положительное / отрицательное мнение организации по тем или иным позициям в уведомлении.

Если профсоюз не возражает против сокращения, работодатель имеет право продолжить оформление сокращения. Если профсоюз не одобрит сокращение того или иного работника, то работодатель не имеет права его уволить.

Уведомление должно отвечать следующим требованиям:

• может быть только письменным;
• подаётся через секретаря организации;
• должно быть зарегистрировано по всем правилам регистрации документов. То есть в журнале должна стоять запись о принятии документа, подпись секретаря и самого посыльного. На обоих экземплярах документа должен стоять номер входящего и дата регистрации в журнале;
• стиль написания – только деловой;
• не должно быть ошибок, помарок, исправлений;
• лучше оформить на компьютере, на официальном бланке работодателя;
• уведомление имеет смысл, если на предприятии есть такая организация.

Срок уведомления – за 2 месяца до начала предстоящий мероприятий. Если же сокращения предстоят массовые, то за 3 месяца.