Сдельная оплата труда: это выгодно или нет?

Повременная оплата труда

Наиболее распространенным способом оплаты за фактическую работу считается повременная оплата труда. В этом случае вознаграждение насчитывается по установленному окладу (ставке), за фактически отработанное время. Расчет времени осуществляется исходя из утвержденной нормы рабочих часов на конкретный месяц. 

Для полноценного использования повременной системы вознаграждения потребуется выдержать такие базовые критерии:

Внедрение в компании правдивого, постоянного и точного учета отработанного сотрудниками времени с внесением таких показателей в индивидуальные колонки табеля рабочего времени. 
Учету подлежат все группы рабочих, повременщиков, специалистов, руководителей, вне зависимости от их графиков и условий работы. 
Правильное использование нормативов и норм, регулирующих условия оплаты деятельности повременщиков. Особенно если применяется не «чистая» повременная система (добавляется сдельщина, премии, нормированные задания и другие).
Создание для сотрудников всех необходимых условий для эффективной работы

Важно учитывать не только инструменты для решения поставленных задач, но и безопасность, нормальные гигиенические и санитарные условия. 

Такой вид сотрудничества администрации и труженика также имеет некоторые недостатки. Среди наиболее значимых можно остановиться на таких:

• сотрудники одинаковой квалификации и уровня окладов будут получать одинаковую зарплату вне зависимости от количества выполненной работы;
• работа должна выполняться под постоянным контролем. Его отсутствие неизбежно приводит к падению производительности (время все рано будет оплачено, так зачем излишне надрываться);
• уровень заработка здесь намного ниже чем в сдельщиков. Его невозможно регулировать в большую сторону;
• нет возможности увязать выплачиваемое вознаграждение с конечным результатом труда каждого сотрудника;
• наиболее квалифицированные и опытные труженики часто не выдерживают такой уравниловки и попросту увольняются. 

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени

Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

• рассчитать тарифы, нормы производства;
• решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
• рассчитать размер премий, расценок;
• адаптировать коллектив под нововведения;
• найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
• подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Плюсы и минусы

Невозможно сказать, какие формы начисления ЗП более выгодны для работодателя, а какие – для сотрудника, все индивидуально. Но в сумме факторов сдельная зарплата позволяет обоим сторонам находить компромиссы.

Минусы для работодателя

Самый большой плюс – возможность стимулирования за качественный труд, что повышает его производительность. При этом есть определенные минусы:

сложность администрирования. Необходимо иметь штат контролеров и учетчиков, которые следят за выработкой;

возможное снижение качества продукции. В погоне за количеством работники мало внимания уделяют тому, насколько изделие пригодно для дальнейшей эксплуатации. Приходится ставить контролеров и вырабатывать систему наказаний за брак;
Повышенный травматизм. Работник заинтересован сделать как можно больше, при этом в ущерб собственным возможностям

В итоге снижается концентрация и внимание, что и приводит к несчастным случаям;

сложность с нормированием труда. Хотя есть межрегиональные правила, но их невозможно распространить на отдельную компанию

Например, достаточно часто встречается сдельная зп в торговле. Но она мало влияет на объем продаж, так как зависит от дня недели, представленного ассортимента, периодов выплат на ближайших предприятиях;

Кроме того, на каждом заводе используются станки различной производительности. Это же проблема нормирования представляет основную проблему для работников.

Минусы для работников

В экономике есть принцип, который получил название «эффект храповика». Его суть заключается в парадоксе повышении расценок.

За счет приложения дополнительных усилий рабочие справляются и с этим заданием, после чего администрация вновь поднимает норму. На определенном этапе она превышает возможности исполнителей, и те теряют интерес к работе.

Эффект храповика состоит в том, что на большом временном интервале чем больше усилий прилагается, тем меньше платится на одну единицу продукции.

Кроме того, минусами для сотрудников является резкое снижение доходов при уходе на больничный или в отпуск. Хотя закон предусматривает, что больничные и отпускные рассчитываются исходя из уровня ЗП ха предыдущие период, работодатель предпочитает заключать срочный трудовой контракт на выполнение определенного объема работ.

Плюсы для предпринимателя

Популярность, которую получила сдельная оплата труда, обусловлена тем, что это такое распределение фонда заработной платы, при котором работник заинтересован в продуктивности деятельности.

При этом наем персонала, который готов трудиться по сдельной схеме, говорит о его готовности зарабатывать, а не получать деньги, хотя найти такого специалиста несколько сложнее.

Интенсификация производства в таких условиях послужит пропорциональному снижению постоянных издержек, что положительно сказывается на рентабельности компании.

Плюсы для работников

Плюс один, но он перевешивает все остальное – доход напрямую зависит от того, что ты можешь. Поэтому те, кто хочет хорошо зарабатывать, охотно соглашаются на сдельную форму оплаты труда.

Поскольку бизнесмен практически ничем не рискует, нанимая нового специалиста, на такую работу часто принимаются новички, не имеющие практического опыта. Поработать на сдельной оплате – отличная возможность развить профессиональные навыки и получить опыт.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Система заработной платы

Руководствуясь информацией, зафиксированной в трудовом законодательстве, можно сделать вывод, что под понятием «система оплаты труда» подразумевается набор установленных правил, которые определяют сумму заработной платы. В неё включаются такие характеристики, как:

1. Установление пропорции между количеством выполняемой работы и суммой заработной платы за нее;
2. Условия, при которых производится выплачивание зарплаты служащим;
3. Порядок получения зарплаты работником;
4. При каких условиях служащему положена выплата надбавки или доплаты с целью компенсации;
5. При каких условиях ему положена выплата надбавки или доплаты с целью поощрения труда.

В любой серьезной организации функционирует своя система оплаты труда. Эта система обязательно должна отвечать требованиям, прописанным в Трудовом кодексе РФ, в указах Президента РФ и Правительства, в других подзаконных актах. Система оплаты труда в той или иной организации или компании должна быть описана в договоре.

Среди систем оплаты труда служащих различают две основных: сдельную и повременную.

В свою очередь сдельная система включает в себя ряд подсистем:

Расчет прямой сдельной зарплаты производится исходя из фиксированных сдельных расценок. Она соразмерна конкретному объему всей выполненной работы: чем больше сотрудник изготовил той или иной продукции или тех или иных услуг, тем выше его заработная плата.

Социально-премиальная система имеет своей целью поощрение работников и выдачу им премий за высокий уровень выполненной работы, перевыполнение заданных норм, повышение показателей на производстве и за другие достижения.

Согласно социально-прогрессивной системе оплаты труда работника работодатель поощряет выполнение работы сверх регламентированной нормы (однако она не должна превышать двойной расценки).

Косвенно-сдельная система обычно действует в случаях, когда оплачивается труд обслуживающего персонала, рабочих на заводах и предприятиях и т.д.

Если рассматривать повременную систему более детально, можно выделить следующие её виды:

Простая повременная система означает, что зарплата служащего высчитывается по времени, проведённом на рабочем месте. Количество работы здесь не учитывается.

В повременно-премиальной системе производить оплату труда следует руководствоваться такими критериями, как количество отработанного времени и качество проделанной работы.

Аккордная заработная плата – форма, оценивающаяся по количеству так называемых аккордных заданий (циклов, за которые проделывается одна работа).

Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной системе оплаты труда заработная плата начисляется каждому рабочему за фактически выполненный объем работы.

Если применяется коллективная форма оплаты труда, индивидуальная заработная плата зависит от объема работ, выполненных всем коллективом (бригадой).

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), профессиональных стандартов.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ. Объем работ и оплата труда распределяется на весь коллектив бригады.

В бригаде, несмотря на то что это коллективный труд, большое значение имеет индивидуальный вклад в общее дело. Но как его оценить, если нет индивидуального учета выполненных каждым рабочим работ?

Как правило, общий сдельный заработок бригады распределяют между его членами на совете бригады в соответствии с объемами и качеством работы каждого рабочего. Обычно при таком распределении используют коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент трудового вклада (КТВ), которые позволяют учитывать личный вклад каждого рабочего при коллективной форме организации труда.

На что обращает внимание совет бригады при распределении сдельного заработка между членами бригады:

• на разрядность выполняемых работ;

• освоение новых видов работ, обучение другим специальностям;

• совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

• количество брака;

• качество выполняемой работы;

• потери рабочего времени;

• скорость выполнения работы;

• соблюдение трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.

К сведению

Совет бригады и его состав устанавливаются приказом или распоряжением руководителя предприятия. В состав совета избирают наиболее авторитетных и квалифицированных работников бригады. Возглавляет совет бригадир — самый авторитетный и высококвалифицированный представитель бригады.

Бригадир организовывает работу бригады, обеспечивает выполнение производственного плана (часто это показатель для начисления премии), работает в тесном взаимодействии с советом бригады.

При коллективном бригадном труде работники одной бригады заинтересованы в выполнении большого количества работы с соответствующим качеством, а весь заработанный объем заработный платы они делят на всех, за исключением:

• доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное время, сверхурочная работа, работа во вредных и тяжелых условиях труда, работа в выходные и праздничные часы, бригадирские надбавки и т. д.);

• надбавок за стаж работы на данном предприятии, классность, мастерство и т. д.;

• выплат по листам нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и иных индивидуальных выплат.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда отличается от простой сдельной формы оплаты труда тем, что помимо заработной платы по сдельным расценкам работнику начисляется еще и премия за выполнение определенных показателей (например, уменьшение брака, значительный рост выработки и т. д.), что дополнительно стимулирует работников лучше, быстрее и качественнее выполнять работу.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда установленная норма выработки оплачивается по стандартному фиксированному тарифу, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу. Это мотивирует рабочих повышать производительность труда.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается определенный комплекс работ, а не отдельная деталь или операция. Как правило, формируется аккордное задание, которое включает в себе полный перечень работ, которые необходимо выполнить.

К сведению

В случае если выполняться весь комплекс работ будет в долгосрочный период, может начисляться аванс. Во всех остальных случаях оплата осуществляется только после выполнения всех работ (комплекса работ) по аккордному заданию.

Данная форма оплаты труда распространена в строительных и ремонтных организациях.

Аккордное задание выдается не на одного человека, а на всю бригаду, поэтому, аналогично простой бригадной форме оплаты труда, здесь можно применять коэффициент трудового участия для распределения полученного на бригаду заработка или, например, распределять его соразмерно отработанному времени.

Определение, состав и структура заработной платы

Прежде чем рассматривать части, входящие в заработную плату, нужно раскрыть экономическую сущность этого понятия. Каждый человек, устраиваясь на работу, соглашается на определенные условия: это рабочее время, условия труда и отдыха, уровень заработной платы. Все они прописываются в документе, который называется трудовой договор. На каждом предприятии есть дополнительные документы, которые устанавливают размеры заработной платы основных рабочих и административного персонала, а также порядок начисления доплат и премий.

Итак, дадим определение заработной платы – выплата, которая осуществляется в денежной форме работнику от работодателя за определённое количество выполненных работ или отработанное время.

Есть еще одно определение понятия заработной платы, оно звучит так: стоимость трудовых ресурсов, применяемых в производственном процессе предприятия. Она назначается каждому работнику индивидуально, на ее размер влияет множество факторов: условия, в которых трудится сотрудник, количество выполняемой работы или отработанных часов, качества сотрудника, его опыт, квалификация, уровень образования.

Экономисты дают и такое определение заработной платы работников – сумма затрат, которые понесло предприятие для выпуска товаров, направленная на стимулирование работников, участвующих в производстве.

Государством установлен минимальный размер заработной платы. Определение этой суммы осуществляется государственными органами, с января 2020 года она составляет 12130 рублей. Это значит, что ни одному работнику, который работает полный рабочий день или полную рабочую неделю, не может быть назначено жалованье ниже этой суммы. Это требование Трудового кодекса РФ, если оно будет нарушено, то работодателя ждут штрафы от контролирующих органов.

Так как в состав заработной платы работников входит оклад (ставка)и стимулирующие выплаты, то сумма оклада может быть ниже минимального размера заработной платы, но с доплатами сумма заработной платы будет больше МРОТ.

Определение ставки заработной платы подразумевает самую низкую сумму денег, которую работник получит, трудясь весь месяц. К стимулирующим выплатам относят различные премии, надбавки и соцвыплаты. Из-за этого деления в составе заработной платыпринято выделять постоянную или основную часть и переменную (дополнительную).

Состав основной заработной платы включает в себя следующие выплаты: заработную плату за фактически отработанное время или зарплата по окладу, оплата за определённый объем работы, надбавки, премиальную часть или доплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия.

Пример доплаты за условия труда: работникам, которые осуществляют трудовую деятельность на территории Крайнего Севера или премия по результатам года. На многих предприятиях такую заработную плату называют тринадцатой, она выплачивается на основании коллективного договора – внутреннего документа организации, в котором указываются основания для получения годовой премии. Например, если работник в течение года опаздывал на службу, то его могут лишить такой доплаты.

Формула по которой рассчитывается основная заработная плата зависит от ее состава:

Дополнительная заработная плата – это переменная часть. В нее включаются различные отпуска (очередной, положенный работнику каждый год или учебный), а также социальные выплаты.

Дополнительная заработная плата рабочих рассчитывается по формуле:

Порядок определения заработной платы разрабатывается и утверждается каждой фирмой индивидуально, но он должен соответствовать всем законодательным нормам, которые приняты в государстве. Например, в организациях существуют следующие документы:

• Положение об оплате труда. В нем устанавливаются правила начисления заработной платы основных работников и администрации. Так, работникам, которые трудятся в сфере продаж, может быть назначен оклад и процент от продаж за месяц или день. А сотрудникам, занятым в производстве устанавливается оклад в зависимости от его квалификации (разряда или стажа работы);
• Положение о премировании. В нем устанавливаются правила, по которым сотрудникам назначается премия. Это может премия за количество произведенной продукции, или за количество отработанных лет на предприятии.

Как основную, так и дополнительную заработную плату рассчитывают в бухгалтерии предприятия.Ее принято делить на начисленную (то есть сумма денег, положенная работнику за его труд) и полученную (то есть ту, что работник получает на руки после вычета налога на доходы физических лиц).