Система методов управления организацией

Методы обработки данных

1. Метод количественного анализа. Является методом математического и статистического анализа полученных в результате эксперимента данных. Позволяет узнать усредненный показатель вариативности, выявить закономерности, определить влияние условий на результат эксперимента. Для проведения такого вида анализа необходимо провести эксперименты с большим количеством испытуемых, чтобы исключить погрешность данных. 
2. Метод качественного анализа. Является описательным, интерпретирует результаты наблюдения и тестирования, рассматривает их с разных исследовательских точек зрения. Этот вид анализа применяется также для обработки результатов бесед, устного анкетирования (опросов). Здесь используется как контент-анализ (стиль речи, употребление определенных слов и выражений), так и интент-анализ (выявление скрытого смысла сказанного). Этот метод может применяться для сравнительной характеристики одного и того же человека в разные периоды жизни или для нескольких людей.

Организационные методы

Организационные методы Ананьев также разделил на 3 типа:

1. Сравнительный. Группа состоит из людей, объединенных по признаку (возраст, пол, образование, семейное положение, состояние здоровья, род деятельности, уровень психического развития и т.д.). Полученные в результате эксперимента данные сравниваются в разрезе этих признаков. Например, группу молодежи сравнивают с группой пожилых людей или людей среднего возраста; имеющих высшее образование с теми, кто его не получал.
2. Лонгитюдный. Одна и та же группа испытуемых является объектом изучения на протяжении многих лет. Метод заключается в выявлении изменений в течение длительного отрезка времени в исследуемых психических процессах у одних и тех же субъектов, что позволяет выявить индивидуальные особенности их развития. Из-за продолжительности метод является достаточно сложным в осуществлении. При работе с ним используют методики наблюдения, экспериментов и тестирования. 
3. Комплексный. Включает обширную область исследования одной и той же группы по разным направлениям — психологическим, медицинским, педагогическим, социологическим, научным. 

Все указанные методики могут применяться как отдельно, так и в комплексе.

Примеры экспериментов по методу Ананьева

Приведем примеры эксперимента по изучению организационного поведения:

1. Эксперимент с использованием теста-опроса. Испытуемому предлагается ответить на специально подобранные и проверенные на надежность и валидность вопросы. На основе ответов делается вывод о психологических качествах тестируемого.
2. Эксперимент с использованием теста-задания. Испытуемому предлагается серия заданий. На основе анализа его действий делается вывод о степени развитости исследуемого качества.
3. Эксперимент с использованием проективного теста. Используется для изучения личностных качеств, которые испытуемый не хочет у себя признавать (обычно это его негативные стороны). В основе механизма этого теста лежит метод проекции, когда тестируемый приписывает свойственные ему психологические качества другим людям, оценивает ситуацию, исходя из них. Например, испытуемому предлагается картинка, где изображены люди с неопределенными занятиями. По ней надо рассказать об этих людях, описать, чем они заняты, их чувства и мысли, что произойдет в следующий момент времени. 

Примеры экспериментов о влиянии определенных факторов на качество умственной, творческой и физической деятельности:

Задачи, принципы и методы управления персоналом

Вот перечень задач, решение которых осуществляется с помощью различных методов управления персоналом:

1. Определение общей для всей компании стратегии.
2. Оценка уже имеющегося состава кадров и решение вопроса о дополнительном привлечении квалифицированных специалистов.
3. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
4. Непосредственно подбор персонала.
5. Формирование резервного состава специалистов на руководящие должности (на будущее) и создание условий труда, которые минимизируют кадровые потери.
6. Выполнение всех организационных моментов, распределение сотрудников по рабочим местам, налаживание функционального и технологического взаимодействия между ними. Создание оптимальных условий труда, определение содержания и последовательности работ.
7. Контроль расхода денежных средств на кадры.
8. Организация и осуществление мер по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников.
9. Контролирование качества выполняемых работ.
10. Создание методик и критериев для проведения аттестации специалистов.
11. Формирование системы карьерного продвижения на предприятии.
12. Организация действий по высвобождению кадров.
13. Мотивация сотрудников путем всевозможных льгот, повышения зарплаты, поощрения премиальными вознаграждениями, возможности расти по карьерной лестнице.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
• Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
• Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Принципы в методах управления персоналом организации существуют следующие:

1. Учет деловых и личностных качеств человека.
2. Преемственность между опытными специалистами и молодыми членами коллектива.
3. Соответствие между порученной работой и профессиональными возможностями сотрудника.
4. Повышение уровня квалификации.
5. Назначение замены на место сотрудника, который отсутствует.
6. Организация работы и оценки деятельности персонала таким образом, чтобы у людей была возможность профессионально расти, двигаться по карьерной лестнице.
7. Доверие к сотрудникам и одновременное контролирование их деятельности.
8. Соревновательный принцип в действиях претендентов на руководящие посты.
9. Соответствие трудовому законодательству при принятии любых управленческих либо кадровых решений.

Все формы и методы управления персоналом представляют собой объединение различных технологий руководства объектом, направленных на выполнение поставленных задач.

Основные методы управления персоналом можно разделить по принадлежности к определенным функциям. Под ними понимается:

• планирование всех трудовых процессов;
• организация работы;
• процесс регулирования;
• контролирование выполнения работ;
• координация действий персонала;
• мотивация сотрудников;
• стимулирование;
• анализ всех процессов;
• осуществление нормирования.

Более детальная оценка методов управления персоналом дает возможность построения пошаговой схемы всего процесса взаимодействия с сотрудниками, а именно:

1. Наем.
2. Отбор и прием на работу требуемых специалистов.
3. Процедура социализации.
4. Содействие в профориентации и адаптации к порученной работе.
5. Обеспечение мотивирующих факторов.
6. Налаживание обучения.
7. Урегулирование конфликтных и стрессовых моментов.
8. Обеспечение безопасности.
9. Принятие мер по организации труда.
10. Регулирование карьерного продвижения.
11. Выполнение действий по высвобождению кадров.

Классификация методов системы управления персоналом предприятия осуществляется в соответствии с их содержанием, организационной структурой и направлением воздействия. Таким образом, на коллектив сотрудников оказывается социальное, экономическое и административное влияние.

Классификация

По Ананьеву методы можно разделить на 4 основные группы:

1. Организационные, являющиеся стратегическими в создании модели исследования. На их основе выстраивается схема проведения эксперимента и регулируется взаимодействие между остальными методами.
2. Эмпирические, с помощью которых добываются научно-экспериментальные данные. Сюда относятся способы наблюдения и проведения экспериментов, тестирование, анализ процессов и результатов, научное моделирование.
3. Методы обработки данных включают количественный и качественный анализ результатов эксперимента.
4. Интерпретационные методы включают генетический (позволяющий выстроить вертикальные уровневые связи) и структурный (горизонтальные связи между частным и общим в структуре психики).

Принципы выбора методов управления

Основа для выбора и внедрения методов управления может основываться на следующих принципах:

• целенаправленность – т.е. точное понимание миссии и движение к ней;
• реализуемость – т.е. настоящая достижимость желаемых результатов;
• системность – т.е. учет воздействия во взаимосвязи компонентов;
• динамичность – т.е. умение реагировать на перемену условий;
• эффективность – т.е. достижение наибольшего эффекта при наименьших расходах.

Классификация методов выполняется на основе того, как и на что совершается влияние. Руководитель должен обладать всеми способами управления, так как они дают возможность ему создать систему правил, способов и подходов, увеличивающих результативность работы компании.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям:

Общенаучные методы, в основе которых:

• Системный подход (способ рассмотрения управляемых и контролируемых систем в виде целостного набора взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью);
• Комплексный подход (способ рассмотрения управленческих отношений и их конкретных форм в единстве с общими свойствами и устойчивыми взаимосвязями важнейших элементов, формирующих их структуру);
• Конкретно–исторический подход (способ изучения возникновения, формирования и развития объектов в хронологическом порядке);
• Моделирование (построение моделей управляемого объекта или субъекта управления, облегчающие изучение их свойств и особенностей поведения);
• Экспериментирование (научный опыт проверки возможных решений на одном или нескольких объектах, проводимых на основе разработанной методологии обученными специалистами с целью проверки определенных гипотез, нововведений и изменений в системе управления организацией);
• Социологическое исследование (способ определения роли возможных мотивов поведения и характера взаимоотношений в трудовом коллективе (социально–психологический климат) и за его пределами);
• Экономико-математические методы (описание экономических объектов, закономерностей, связей и процессов посредством математических соотношений);

Как правильно формулировать проблемы организации?

Формулировки проблем — это утверждения, содержащие описание организационных явлений, которые оцениваются руководителями и сотрудниками как нежелательные для предприятия и/или имеющие негативное влияние на его функционирование и развитие. Например, уменьшаются рентабельность продаж и маржинальная прибыль компании; работники предприятия испытывают дефицит признания и поощрений со стороны руководителей; рабочие в цехе ориентированы на зарплату за работу, а не за результат; у большинства сотрудников предприятия преобладает прохладное и равнодушное отношение к труду.

Если известна причина того или иного явления, то она может быть включена в формулировку проблемы. Это позволяет существенно сократить общий перечень проблем и упростить анализ проблемного поля организации. Например:

• нерациональная организация труда в цехе отражается на объеме производства и сроках выполнения заказов;
• боязнь личной ответственности и ошибки руководителей подразделений приводят к искажению информации, поступающей на верхний уровень управления;
• монтажные участки испытывают нехватку инструментов, вследствие этого возникают простои, снижается производительность и оплата труда;
• практика штрафов и взысканий демотивирует работников, снижает их лояльность, ухудшает социально-психологический климат в коллективе;
• происходят задержки в предоставлении документов с монтажных участков, отчего возникают “сбои” в поставках, и увеличивается время подготовки производства.

Все выявленные организационные проблемы проходят тщательную экспертную оценку со стороны ключевых руководителей и сотрудников предприятия. В результате из общего списка исключаются формулировки проблем, которые, по мнению экспертов, излишне жесткие или просто-напросто не соответствуют действительности. При этом некоторые проблемы могут быть уточнены и выражены в более мягких формулировках.

Оставшиеся в списке проблемы подвергаются более тонкому логическому анализу. Предварительно для удобства и облегчения анализа все проблемы могут быть классифицированы и разделены на определенные группы. Например, подбор и текучесть кадров, маркетинг и продажи, организация производства, мотивация и стимулирование труда, стиль управления и др.

Конечный результат логического анализа —  построение проблемного поля организации. Проблемное поле включает в себя не только формулировки выявленных проблем, но и причинно-следственные связи между ними.

Организационно-распорядительные методы

В организационно-распорядительные методы входят приемы и способы воздействия субъектов управления на объект на основе силы и авторитета власти. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного, а также каждого звена и уровня управления. Организационно-распорядительные методы выражаются в основном в прямом директивном воздействии органов власти на управляемые системы. Вследствие чего их часто называют административными. Организационно-распорядительные методы разнообразны, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Рычагами воздействия служат: регламенты, нормы, инструкции, приказы, распоряжения и т.д.

Выделяют 3 группы организационно-распорядительных методов: 1)распорядительные; 2)организационно-стабилизирующие; 3)дисциплинирующие. Их используют комплексно. Они тесно взаимосвязаны. Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизирующими, при этом обеспечивает регламентирование, норматирование, инструктирование. Регламентирование включает следующие методы управления: общеорганизационные; структурные; должностные; функциональные.

Нормирование основано на использовании нормативов. Норматив – условное распределение чего-либо на единицу. Норма – это величина, характеризующая естественные условия протекания природных процессов.

Инструктирование образует широкую сферу действия организационно-распорядительных методов управления. Оно включает различные виды информирования: предостережение; разъяснение; ознакомление; совет и т.д.

Распорядительное воздействие в с.-х. организациях осуществляется в форме приказов и распоряжений, постановлений общего собрания и собрания уполномоченных, правления, проведение планерок и совещаний. Приказ издает руководитель предприятия в порядке исполнения постановлений и распоряжений вышестоящих органов.

Распоряжение ожжет отдавать каждое должностное лицо по вопросам, которые входят в круг его непосредственных обязанностей.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность работников аппарата управления.

Распоряжение отличается от приказа тем, что его можно обжаловать у руководителя организации.

Постановление – распорядительный документ коллегиальных органов, например, постановление общего собрания коллектива.

Планерка — важнейшая форма оперативного распорядительства в с.-х. организациях. Непосредственное общение руководителя хозяйства со специалистами руководителей подразделений позволяет получить детальную информацию о положении дел в хозяйстве и наметить план-наряд на предстоящий период.

6 стр., 2602 слов

Методы социально-психологической диагностики проблем семьи

… этапах их жизни. Психологи используют различные методы социально-психологической диагностики: опрос, наблюдение, эксперимент, метод социометрии, методы поперечных и продольных срезов, количественно-качественный … может выявить особенности эмоционального отношения респондента к любимому человеку. Методы диагностики супружеских отношений Необходимую информацию, позволяющую дать квалифицированную …

Производственное совещание – одна из форм оперативного распорядительства. Хорошо организованное совещание, заседание, собрание – это эффективный рычаг управления, поскольку позволяет одновременно информировать подчиненных об итогах работ распределять заседания, согласовывать сроки выполнения работ, обсуждать различные варианты решений и т.д.

Важная форма распорядительного воздействия – это устное указание. Оно относится непосредственно к подчиненному. Объективная необходимость в организационно-распорядительные методы управления не подлежит сомнению, поскольку она составная органичная часть дисциплины. Четкое безусловное соблюдение дисциплины – закон функционирования больших технико-экономических и социальных систем. Вместе с тем организационно-распорядительные методы требуют учета изменяющихся условий, несоблюдение этого требования приводит к возникновению и развитию разрушительных тенденций в системе. При использовании этих методов необходимо учитывать динамику движения, многообразный характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе. Поэтому регламенты нормы, инструкции должны со временем изменяться.

Сущность и виды методов менеджмента

Осуществление функций менеджмента реализуется па основе использования особого инструментария, который включает различные методы.

Метод менеджмента

— это комплекс способов и приемов воздействия на объект управления, результатом которого является выполнение поставленных компанией целей.

Слово «метод» греческого происхождения. В переводе обозначает способ достижения какой-либо цели. Основное содержание управленческой деятельности отражено в методах менеджмента

Характеризуя данные методы, важно раскрыть их содержание, организационную форму и направленность

Направленность методов менеджмента отражается в ориентации на систему (объект) управления (компания, подразделение, отдел, фирма и т.д.).

характеризует специфику способов и приемов воздействия.

Организационная форма — влияние на конкретную сложившуюся ситуацию. Данная ситуация может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) либо косвенную (постановка задачи и организация стимулирующих условий).

Практическая деятельность в менеджменте построена на комбинировании ряда методов; как правило, параллельно используются несколько методов и их сочетания. Классификация методов менеджмента является предметом дискуссий, как и многие другие составляющие науки управления.

Как уже было сказано, характеристики методов, обуславливают их многообразие, для более удобного изучения и применения в практике управления разрабатывают классификации менеджмента. 

Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.

При этом общие методы относятся к системе управления в целом, без разделения на зоны функционирования, они не предназначены для решения каких-то узких задач.

` spravochnik_article`.`html ` 

К группе общих методов относятся:

• административные,
• экономические
• социально-психологические методы.

Кроме того, существует три группы конкретных методов управления, которые направлены как раз таки на решение задач из какой-то определенной области. К ним относятся: 

• методы управления функциональными подсистемами, 
• методы реализации функций управления, 
• методы принятия управленческих решений
• методы, направленные на решение конкретной проблемы.

По характеру воздействия методы управления бывают формальные и неформальными, а по направленности воздействия прямыми и косвенными.

Методы прямого воздействия подразумевают воздействие на объект управления, предполагающее конкретный результат (например, директор приказал сотрудникам сдать отчеты до конца недели). Косвенные методы, в свою очередь, лишь создают условия для достижения работниками поставленных целей.

Формальные и неформальные методы соотносятся со стилем управления в организации, и указывают на тот стиль поведения, который выбрал руководитель, так, руководитель может воздействовать на подчиненных с помощью формальной власти (приказов, инструкций, указаний) или же посредством установления неформальных контактов. 

Классификация методов организационно-распорядительного характера

Организационно-распорядительные методы можно разделить на две крупные группы:

1. организационного воздействия;
2. распорядительного воздействия.

К первым методам из данной классификации стоит отнести: 

• нормирование и планирование, 
• инструктаж, 
• распорядительство, 
• контроль.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Для организационного нормирования применимы такие формы как:

• номенклатурно-квалификационные нормативы, например, параметры материалов, покупаемых деталей и прочее;
• технические и чертежные стандарты и нормали;
• организационно-структурные нормативы, например, организационные структуры, типовые схемы управления и прочее;
• оперативно-календарные нормативы, которые регламентируют протекание производственных процессов;
• административно-организационные нормативы, например, свод правил распорядка внутри компании, найма и прочее.

Организационное планирование осуществляется с помощью оперативно-производственного планирования, что подтверждает тесную связь организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организационное планирование состоит из четырех ключевых элементов:

• задание, которое обозначает результаты работы (объем производства или товарооборота);
•  качественные показатели (структура производства либо оборота товаров, качество услуг);
•  ресурсные ограничения (товарное обеспечение плана товарооборота);
•  план организационно-технических мероприятий.

Организационный инструктаж подразумевает создание инструкций и методического материала для специалистов и служащих в системе управления, чтобы оказать им помощь в разрешении трудных вопросов, возникающих в ходе претворения в жизнь управленческих решений.

Организационное распорядительство несет в себе своевременную выдачу распоряжений главным, вспомогательным и обслуживающим отделам компании.

Организационный контроль представляет собой программу осуществления решений и распоряжений разного рода органов управления данной организации, а также вышестоящих инстанций.

Замечание 1

Методы распорядительного воздействия объединяют административное воздействие, которое осуществляется с помощью приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций. Далее предоставлены трактовки каждого понятия.

Приказ есть вербальное либо невербальное распоряжение руководства, которое направлено на решение конкретной задачи, предписывающее: что, когда, кому следует выполнить. При этом, как правило, конкретно описана ответственность исполнителя. Приказ обязан иметь надлежащее оформление и соответствовать нормам административного права, в ином случае, он не будет расценен как правомерный в рамках юриспруденции.

Распоряжение – это управленческая команда руководства, которая направлена на разрешение частных проблем и вопросов. Чаще всего, распоряжение применимо в случаях конкретизации задач в пределах отдельно взятых структурных единиц.

Под директивой понимается решение о целях развития объекта управления в перспективе. Директивы, чаще всего, содержат общую цель, которая имеет непосредственную связь с политикой и миссией организации. Данный формат взаимодействия, как правило, рассчитан на более длительный срок и требует качественных изменений приемов работы.

Указания –  это перманентное воздействие руководителя распорядительного характера, осуществляемое для разъяснения конкретных заданий.

И, наконец, резолюция – самый мелкий вид методов, распоряжение руководителя, которое зафиксировано на том или ином документе.

Замечание 2

Методам распорядительного воздействия стоит реализовываться в конкретной и краткой форме, учитывая существующие нормы этики.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Особенности административного стиля управления

Административный (организационно-распорядительный) метод управления базируется на строгих правилах внутреннего трудового распорядка, четкой иерархии в коллективе и распределении обязанностей. Приказы при таком стиле управления, как правило, не обсуждаются, авторитет руководства – безоговорочный. Часто в организациях с этим стилем управления существует материальная ответственность и высоко развита корпоративная культура.

Основные черты административного стиля управления это:

• Четкое соблюдение правил и инструкций.
• Строгая дисциплина.
• Иерархия.
• Контроль персонала.
• Учет рабочего времени.
• Материальная ответственность.
• Корпоративная культура.

Похожие термины:

• это методы сокращения издержек, связанных с риском, заключающиеся в: 1) упразднении, 2) предупреждении и контроле, 3) страхование и 4) поглощение. Упразднение означает отказ от чего–либо вообще или пе

• принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников.

• см. Метод диверсификации, Метод лимитирования, Метод распределения рисков, Метод снижения неопределенности, Метод страхования, Метод хеджирования, Управление рисками.

• экономические, социально-психологические и организационные.

• способы и приемы, с помощью которых субъекты (органы) управления воздействуют на организацию и элементы производственного процесса для достижения поставленных целей в области качества.

• это способы воздействия на управляемые объекты через организационно-экономические показатели оценок их деятельности. Установленные показатели таких оценок, с одной стороны, должны быть напряже

• способы воздействия на коллективы (подразделения) организации через распределение и регулирование всех видов потребляемых ресурсов: финансовых материально-энергетических, человеческих, информ

• методы, основанные на том, что субъект управления, управляющий орган вырабатывает директивы, команды, распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны объекта управления, подчине

• способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов управления перс

• Основаны на директивах, командах, распоряжениях, вырабатываемых субъектом управления, управляющим органом и подлежащих неукоснительному исполнению со стороны объекта управления, подчиненных су

• способы воздействия на управляемые объекты через технико-технологические и вещественные факторы деятельности (более совершенные здания и сооружения, средства труда и технологические процессы,

• Способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. Различают э. м. у.: экономические нор

• дифференциация методов управления людьми в зависимости от их склонностей и предпочтений, поиск «индивидуального подхода» к каждому сотруднику. Термин введен нами по аналогии с кастомизацией тов

• методы, посредством применения которых создается организационная система

Что такое проблема?

Организационная проблема существует при выполнении трех условий:

Во-первых, имеется устойчивое противоречие или разрыв между действительным и желаемым. В организациях подобные разрывы, свидетельствующие о наличии проблемы, возникают в оценках количественных и/или качественных показателей эффективности предприятия. Например, это могут быть расхождения между достигнутым и нормативным уровнем чистой прибыли, рентабельности инвестиций, объема продаж, текучести кадров, удовлетворенности клиентов, компетентности персонала и др.

Во-вторых, экспертам и руководителям организации не известны способы преодоления этого противоречия. Это означает, что истинные причины проблемы им достоверно не известны и требуют специальной диагностики. Например, удовлетворенность клиентов может упасть по разным причинам: из-за ухудшения качества продукции, падения уровня обслуживания, увеличения времени выполнения заказов, сужения ассортимента и др.

Более того, действительная причина проблемы может вообще не осознаваться руководителями, поскольку она находится за пределами привычного для них круга факторов. Скажем, это могут быть некие стереотипы мышления или отсутствие в организационной культуре некоторых ключевых ценностей, например, качества, доверия или ориентации на клиента.

В-третьих, в организации существует лицо или группа лиц, обеспокоенных этим противоречием. Другими словами, выявленное расхождение кого-то волнует, и это лицо предпринимает определенные умственные или практические действия для его преодоления.

Исходя из своего опыта, перечислю наиболее типичные проблемы российских предприятий:

• Ухудшение финансовых показателей.
• Невыполнение планов продаж.
• Недовольные клиенты.
• Непредвиденные потери и убытки.
• Регулярные задержки в выполнении проектов и заказов клиентов.
• Высокая текучесть кадров.
• Низкая квалификация персонала.
• Неудовлетворительное качество продукции и услуг.
• Просроченные дебиторская и кредиторская задолженности.
• Низкая производительность труда.
• Межличностные конфликты.
• Снижение управляемости организации.
• Боязнь перемен, сопротивление изменениям.
• Автаркия и несогласованность действий подразделений.
• Демотивирующий стиль управления.
• Снижение удовлетворенности и лояльности персонала.
• Неликвидные запасы готовой продукции.
• Чрезмерные накладные расходы и др.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления организацией. 

Различают: экономические, административно-правовые и
социально-психологические методы управления персоналом,
которые отличаются способами и результативностью воздействия
на персонал. 

Современные российские экономические отношения не
способствуют поддержанию комфортного
социально-психологического климата в коллективе

По этой
причине важно прогнозировать воздействие
социально-психологических методов управления персонала на
его работу, учитывая, что данные методы представляют собой
наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует
дозированного и дифференцированного применения

Методы управления персоналом — способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе функционирования
организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы
с персоналом, различают методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации
  персонала;
• мотивации трудовой деятельности;
• организации системы обучения;
• управления конфликтами и стрессами;
• управления безопасностью;
• организации труда;
• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным
  продвижением;
• высвобождения персонала. 

Методы управления персоналом предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с
  персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления
  поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных
  мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом очень тесно связаны между
собой и образуют в совокупности определенную систему работы
с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой
из функций, вызывают необходимость корректировки всех других
сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так,
например, широкое распространение в мировой практике
контрактной формы найма персонала привело к заметному
изменению функциональных обязанностей.

См. также

• Финансовый и управленческий консалтинг
• Экономические методы управления
• Финансовая устойчивость
• Структура
  предприятия
• Организационная структура управления

Когда необходим административный метод управления?

Кому-то административный метод управления может показаться жестоким и бесчеловечным, но иногда задачи, поставленные перед руководством, могут быть сложно решаемыми при помощи других методов. Организационно-распорядительный метод наиболее эффективен в следующих случаях:

— когда персонал выполняет стандартные операции и нужно строгое выполнение регламента (например, бухгалтерия, операционисты, колл-центр);

— когда в организации занят низкоквалифицированный линейный персонал и поэтому четкое соблюдение установленных правил способно минимизировать процент ошибок;

— когда нужно быстро организовать рабочий процесс (внедрение экономического и в особенности социально-психологического метода требует больших временных затрат);

— при низком уровне доверия руководства к сотрудникам.

Вывод

Общая диагностика предприятия направлена на определение всего комплекса организационных проблем и выявление их причин. Это главное. Вместе с тем, диагностика позволяет получить ряд важных дополнительных результатов.

К ним относятся: новая ценная информация о состоянии организации; “размораживание” организации, снижение сопротивления переменам, запуск процесса организационных изменений; повышение управленческой квалификации руководителей, переосмысление собственного управленческого опыта, ошибок и достижений; практические рекомендации по развитию компании, детальный план организационных изменений.

Общая диагностика предприятия служит мощным инструментом организационного развития и формирует основу для принятия важных стратегических решений и преобразования организации.