Hr специалист

Какими качествами должен обладать кандидат на должность HR-специалиста?

В современных ВУЗах пока не обучают на «эйчаров». Как тогда попасть на работу, на что ориентируются работодатели? Необходимо быть человеком определенного склада, обладать нужными данными:

Уметь разбираться в людях. Вы должны понимать с первого взгляда, кто пришел устраиваться на работу, подойдет ли этот кандидат. Или чувствовать, какую поведенческую линию выбрать при общении с тем или иным работником, партнером, конкурентом. Для этого не обязательно быть психологом или получать высшее образование, некоторые люди проницательны от природы;
Важна коммуникабельность и гибкость

Важно понимать, как вести себя во внутренних и внешних конфликтных ситуациях, чтобы решать их с минимальным ущербом для всех;

Доброжелательность – одна из главных черт такого специалиста. Грамотный «кадровик» должен уметь в пределах разумного заботиться о своих работниках.

И, конечно, просто необходимо быть стрессоустойчивым, ведь придется постоянно «находиться между двух огней».

Обязанности HR-менеджера в компании

Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?

Алина Серова

Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.

То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?

Алина Серова

Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.

«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.

В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.

Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.

Алина Серова

Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.

Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку

Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами

Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.

Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?

Алина Серова

Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.

Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.

Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.

А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

  1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
  2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
  3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
  4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
  5. знание критериев оценки потенциальных работников}
  6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

  1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
  2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
  3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
  4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

  1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
  2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
  3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
  4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
  5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
  6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
  7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
  8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
  9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
  10. Управление набранным персоналом.
  11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

  1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
  2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
  3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
  4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
  5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
  6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
  7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
  8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
  9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
  10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
  11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
  12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
  13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
  14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
  15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
  16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
  17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
  18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
  19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

  1. Возможность сделать карьеру. Если кратко – дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
  2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки – всех их можно и нужно использовать в работе.
  3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников – эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

  1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там – достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
  2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
  3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника – ему и отвечать, если тот накосячит.

Эйчар: просто кадровик или нечто больше?

Эйчар (HR, HR-менеджер)

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных?

HR — это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом

Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий

Источник статьи: http://strana-sovetov.com/career/3378-hr-manager.html

Ответственность специалиста отдела кадров

Кадровик несет ответственность в соответствии с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей в случае:

  • Нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины;

  • Невыполнения или некачественного выполнения своих непосредственных обязанностей;

  • Нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.

Кроме этого инспектор по кадрам может быть привлечен к ответственности за отсутствие:

  • Личных дел;

  • Оформленных договоров с сотрудниками;

  • Документации по охране трудовой деятельности;

  • Составленного графика отпусков.

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про двухфакторную теорию мотивации Герцберга;
Развитие управленческих компетенций менеджмента. Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке

Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;

Командообразующие мероприятия

Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до игр в офисе или различных тренингов. Например — верёвочный курс.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Кого нанять ТОП –менеджером

Вопрос о том, кого нанять ТОП-менеджером стал особенно актуальным последнее время. С улучшением экономики в стране, большинство компаний начинают расширяться. В связи с этим появляются рабочие места, что увеличивает масштабы отдела. Поэтому, контролировать работу каждого сотрудника, следить, чтобы всё работало «как часы» одну-двух руководителям становится невозможно.

С этой целью владельцы организации призывают пополнить ряды руководителей отделов, то есть ТОП-менеджеров. Но, как правило, профессионалы в подобном деле редко бывают в поисках работы и всегда на хорошем счету. А новичком брать сразу же на руководящую должность желает не каждый, так как вероятность рисков очень большая.

Но что же является главным критерием в выборе такого специалиста? – во-первых это характеристика

Конечно, написать можно всё что угодно, но важно проверить ту фирму, в которой раньше был ТОП-менеджером Ваш претендент на вакантное место. Проанализировать общую картину предприятия, что именно человек сделал для процветания компании, как составил бизнес-план и как это помогло в её развитие

Пообщаться с персоналом и его коллегами, что они думают по поводу его кандидатуры.

Многие убеждены, что руководить крупным отделом способны только опытные специалисты, прошедшие долгий карьерный путь. Которые обретали опыт, совершенствовались, учились на ошибках. Но, доверить руководство или даже должность директора новичку зачастую является очень грамотным решением.

Если человек, креативная и сообразительная личность, который способен быстро учиться и «трезво» оценивать ситуацию, имеющий профессиональное образование, стоит к нему присмотреться. Конечно, бывает и такое, что в порыве желания сделать всё и сразу неопытный специалист в итоге ставит под вопрос существование своего отдела.

Но очень часто харизматичность и упорство молодых руководителей положительно отражается на структуре организации. Нацеленность на результат и работа на износ помогает человеку не только обрести в глазах начальства уважение, но и замотивировать подчинённых. И иногда, недостаток опыта покрывают обширные знания о правилах бизнеса, что хорошо сказывается да процветании компании.

Таким образом, сегодня мы затронули такую профессию, как ТОП-менеджер. Выяснили, кто может им стать и какими качествами должен обладать человек подобной должности. А так же разобрали распространённый вопрос, кого же брать на должность ТОП-менеджера, не рискуя лишиться предприятия.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

  1. Профессия новая для российского кадрового рынка, поэтому конкуренция среди соискателей невысокая.
  2. Вакансии HR Business Partner доступны для целеустремленных, опытных и ответственных эйчаров.
  3. Гарантирован высокий уровень оплаты труда, что обусловлено требованиями, большим багажом профессиональных знаний и беспрерывным обучением.
  4. Компании заинтересованы в HR Business Partner, поэтому количество вакансий будет возрастать.
  5. Профессия престижная, подразумевает дополнительные выгоды со стороны работодателя: корпоративный транспорт, обеспечение питания и мобильной связи, иные.

Минусы

  1. Работа достаточно ответственная и многозадачная.
  2. Возможны частые командировки по России.
  3. Профессия требует беспрерывного обучения, в противном случае ценность специалиста на кадровом рынке падает.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов?

Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием

Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание

Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Поделиться

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Организационные навыки HR

Почему так важно быть высокоорганизованным?

Специалисты по персоналу – это связующие звено между сотрудниками, руководителями отделов и генеральными директорами. Они управляют задачами, которые должны выполняться разными людьми и отделами. Вот некоторые организационные навыки, которые должны развивать HR-профессионалы:

  • Тайм-менеджмент. Составление трудовых договоров, расчет заработной платы и страховыми планами – это задачи, зачастую требующие срочного решения. HR отдел несёт ответственность за соблюдение сроков и соответствующих правил.
  • Ведение документации. Отдел персонала управляет информацией и документами, такими как трудовые договоры, в физических и электронных форматах. В больших командах специалисты по персоналу обычно несут ответственность за хранение и извлечение данных о сотрудниках из эффективных систем хранения (например, HRIS).
  • Управление календарем. В перерывах между встречами с коллегами и руководителями HR-специалисты должны заниматься другими важными задачами, такими как организация обучения и развития сотрудников, а также организация корпоративных мероприятий. Хорошие навыки управления календарем помогают отделу персонала оставаться продуктивными.

Как вы можете улучшить свои организационные навыки

  • Используйте инструменты управления календарем, чтобы планировать предстоящие встречи и отправлять уведомления, чтобы ничего не пропустить.
  • Измерьте, сколько времени требуется для каждой задачи (например, с помощью таких инструментов, как RescueTime), и запланируйте временные интервалы, чтобы сосредоточиться на конкретных обязанностях.
  • Организуйте свою ежедневную повестку дня и расставьте приоритеты в своих обязанностях с помощью приложений для создания списков дел, таких как Todoist и Evernote.
  • Инвестируйте в программное обеспечение для управления персоналом и системы отслеживания кандидатов, чтобы хранить важные данные и файлы в одном месте.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector