За что могут уволить с работы

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

Несоответствие должности

Увольнение при несоответствии должностным требованиям допускается, если руководство докажет непрофессионализм сотрудника. Это возможно в ходе аттестации, которая проводится каждые 5 лет специальной организацией. Работодатель готовит приказ об аттестации и письменно уведомляет работников. Если сотрудник провалил аттестацию, руководитель обязан предложить ему на выбор:

1. пройти курсы повышения квалификации;
2. ознакомиться с имеющимися вакансиями (для этого готовится предложение), перевестись на новую должность, соответствующую его профессиональному уровню.

В перечне вакансий сотрудник ставит подпись и отметку: «согласен» или «не согласен». Аттестационные документы также должны быть подписаны им лично. При отсутствии вакансий составляется акт. Если работник отказывается от перевода, от повышения квалификации, работодатель начинает процедуру увольнения.

Основания для увольнения

Как было упомянуто раньше, законодательно закреплены причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Их можно объединить в пять больших групп:

Прогул или невыход на работу

Ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. В случае, если наёмный работник в течение длительного времени не появлялся на работе без уважительной причины, предварительно не сообщив об этом руководству, такого сотрудника можно уволить за прогул.

Невыполнение должностных обязанностей

Ч. 1 п. 5 ст. 81, ч. 1  п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение по данной статье – процесс, имеющий массу тонкостей, которые важно знать как работнику, так и нанимателю. Если работника обвиняют в некорректном выполнении его работы, ему стоит перечитать трудовой договор и удостовериться, были ли там конкретно указаны обязанности

Работодатель может разорвать договор только в том случае, если сотрудник не справляется с функциями, которые прописаны в документе. В противном случае решение легко можно будет оспорить.

Несоответствие занимаемой должности

Желая найти высокооплачиваемую работу, некоторые соискатели в резюме серьёзно приукрашивают свои способности, чего делать настоятельно не рекомендуется. Не стоит писать, что знаете три иностранных языка, если в действительности это не так. Работодатель непременно это узнает и сможет вас уволить, считая недостаточно компетентными для занимаемой должности, причём сделает это на законных основаниях. А вы получите неприятную отметку в трудовой книжке.

выговор

Кража

Увольнение возможно только в том случае, если кража будет доказана. Придётся провести служебное расследование и подать в суд, дождаться вступления в силу приговора суда. Если сотрудник был ложно обвинён, он вправе обжаловать решение. В случае же, когда работник действительно совершил преступление и уверен, что наказания не избежать, стоит постараться договориться с начальником о том, чтобы написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утрата доверия

Для увольнения по данной статье работодателю нужно иметь конкретные и весомые основания, иначе ему вряд ли удастся это мероприятие. Зачастую увольнению по такой причине подвергаются работники, у которых в договоре присутствует пункт о материальной ответственности. Поводом служит обвинение в недостаче или ошибке в расчете.

Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

Скачать форму уведомления

ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным. 

Причины, по которым можно уволить работника

Когда работника увольняют, то с ним, другими словами, прекращают трудовой договор. Поэтому нужно прописать основания, почему это происходит. Есть ряд причин, по которым работника можно уволить. Рассмотрим их:

• Обоюдное согласие,
• Истечение срока действия договора или контракта,
• Работник сам расторг договор,
• Договор расторгает работодатель,
• Переход по инициативе работника на другую должность или к другому работодателю,
• Реорганизация предприятия, когда всех работников увольняют, а потом берут обратно уже в новую организацию,
• Работник отказывается работать, а, значит, выполнять свои должностные обязанности,
• Изменение условий в трудовом договоре, которые работник соблюдать не желает,
• Медицинское заключение показывает, что работник больше не пригоден к выполнению своих обязанностей,
• Переезд работодателя, а работник с другим работать не желает,
• Возникновение обстоятельств, которые препятствуют продолжению сотрудничества обеих сторон по независящим от них причинам,
• Нарушение правил Трудового Кодекса Российской Федерации работником, что ведет к прекращению существования трудового договора.

Особенности оформления в 2021 году

Все эти виды увольнения относятся к увольнениям по инициативе работодателя. Работники часто пытаются оспорить их через суд, а потому процедуру необходимо проводить в точности с действующим законодательством.

Фиксация факта нарушения

Если работник совершил какой-либо проступок, то его необходимо зафиксировать в письменной форме. Для этого оформляются докладные либо служебные записки.

После этого проводится расследование. Его результаты оформляются как акт, который должен быть подписан комиссией. К акту подшиваются все предоставленные доказательные документы.

В документах должны быть тщательно зафиксированы детали проступка — место, дата, время и другие показатели. Также нужно указать меры, которые были осуществлены для определения факта нарушения.

Внимание! Составлением акта занимается комиссия не меньше чем из 3 человек. После завершения они все подписывают данный документ.. Данный документ очень важен, поскольку он определяет меру наказания, а также статью, по которой может быть осуществлено увольнение

С помощью акта, оформленного по всем правилам, организация может отстаивать свою правоту в суде

Данный документ очень важен, поскольку он определяет меру наказания, а также статью, по которой может быть осуществлено увольнение. С помощью акта, оформленного по всем правилам, организация может отстаивать свою правоту в суде.

Предупреждение сотрудника

В некоторых случаях администрация должна уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое требование устанавливается частью 1 статья 81 ТК. Данное правило не действует, если работника увольняют из-за грубого нарушения трудовых обязанностей.

Написание объяснительной

Администрация должна затребовать у работника письменные объяснения по происшествию. Для этого ему направляется запрос с указанием места, времени, обстоятельств нарушения. Данный запрос составляется в двух копиях, и на второй сотрудник проставляет отметку о получении.

Работник после получения запроса должен предоставить объяснительную в течение двух суток. Если вместе с ней администрации передаются оправдательные документы, то провести увольнение по статье невозможно.

Внимание! Если отведенный срок вышел, а объяснительная работником так и не была предоставлена, нужно оформить акт об этом событии.

Составление приказа об увольнении

При составлении приказа можно применять стандартную форму Т-8, либо оформлять его на фирменном бланке. В приказе обязательно должны быть ссылка на статью ТК, по которой проводится увольнение.

В качестве основания в приказе нужно указать реквизиты докладных записок, объяснительных и т. д.

С приказом на увольнение должен быть ознакомлен сам работник. Если он избегает этого, то необходимо собрать комиссию и составить акт об отказе от подписи.

Отработка, если происходит увольнение по статье, не осуществляется.

Выдача документов и расчета

В завершающий день работы сотрудник должен получить все документы и расчет.

В число денежных сумм входят:

• Заработок за последний месяц;
• Компенсация за дни отпуска;
• Иные выплаты, установленные внутренними документами. Однако обычно они не выплачиваются, если работник увольняется по статье.

Также работнику выдаются следующие документы:

1. Трудовая книжка;
2. Справка о заработке по форме 182Н для расчета больничного;
3. Справка об отчислениях в соцфонды за период работы;
4. Копии иных документов, касающихся трудовой деятельности работника. Они запрашиваются отдельным заявлением и работодатель не имеет права отказать в их выдаче.

При каких обстоятельствах увольняют по инициативе администрации

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

Прогул. Важный нюанс – отсутствие на работе (рабочем месте) сотрудника должно быть более 4 часов (если меньше – ему можно объявить только выговор)

Здесь неважно, подряд ли это зафиксировано либо частями на протяжении смены. Главное, чтобы было четко оформлено, что суммарное время составляет свыше 4 часов

Оформляется актом произвольной формы за подписью не менее трех незаинтересованных членов комиссии. С работника в обязательном порядке необходимо взять письменное объяснение (если не предоставляет – оформить второй акт об отказе предоставлять объяснение). Дополнительных взысканий (как предварительный аргумент) здесь не требуется. Для увольнения достаточно одного проступка

Важно проверить, не было ли у работника уважительных причин во время его отсутствия

Пьянство. Основанием для увольнения по этой причине является медицинское заключение о том, что работник действительно находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Все другие документы могут быть оспорены в судебном порядке, даже если под актом, подтверждающим факт пьянки, подпишется весь коллектив. Оптимально, если заключение делается на основании анализов крови нарушителя (это бесспорный аргумент). Здесь также достаточно одного факта.

Хищение и растрата. Чтобы уволить по этой причине, необходимо также выполнить определённые действия по оформлению факта хищения. Для этого потребуется вызвать сотрудников полиции, которые должны открыть либо административное (мелкое хищение), либо уголовное производство.

Доказательством в этом случае будет конечный документ – постановление о привлечении работника к административной ответственности в виде штрафа за хищение либо же приговор суда о признании его виновным в хищении. Увольнение на основании промежуточного документа (например, постановления об открытии уголовного дела) всегда можно обжаловать в пользу работника.

Невыполнение должностных обязанностей. Весьма распространённая причина для увольнения. Но здесь, прежде чем применить к работнику такую статью, необходимо доказать его профессиональную непригодность. Для этого работник ранее должен привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде оглашения ему выговоров за однотипные нарушения производственной дисциплины.

Они должны быть неоднократными и без уважительных причин. Между взысканиями должен пройти определенный период (после взыскания работодатель должен дать работнику шанс исправиться). Как правило, это не менее месяца.

Профнепригодность. Обычно для увольнения по этой причине требуются выводы аттестационной комиссии либо медицинское заключение, что работник больше не может выполнять возложенные на него функции по конкретной должности. Прежде чем его уволить по этой причине, работодатель должен предложить ему другую работу, которая подходит по состоянию здоровья.

Сокращение. Тут нужно учитывать законодательные гарантии обязательного дальнейшего трудоустройства для отдельных категорий граждан. Да и сама процедура предусматривает предварительное предупреждение работника, необходимость предложить ему другую работу. Главное, не спешить увольняться «по собственному желанию».

Утрата доверия. Эта статья может применяться относительно лиц, имеющих дело с деньгами либо товарно-материальными ценностями. Для начала необходимо зафиксировать проступок и доказать вину конкретного должностного лица. Только после этого наступает основание для применения соответствующей статьи для увольнения.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора

Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
• не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

1. Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
2. Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Форма объяснительной записки

Как написать объяснительную на работе, чтобы не уволили? Установленной формы нет, но в документе должна содержаться примерно следующая информация:

1. Ф.И.О. руководителя организации, наименование компании.
2. Ф.И.О. работника, его должность.
3. Слово «объяснительная» – примерно по центру страницы.
4. Текст, в котором называются и раскрываются уважительные причины отсутствия на рабочем месте.
5. Дата и подпись лица, дающего объяснения.

К такому документу нужно приложить бумаги, подтверждающие, что уважительные причины имели место. Например, если работник попал в ДТП, то можно приложить копию уведомления о происшествии, справку, подготовленную сотрудниками ГИБДД.

Если работника вызывали в суд или, скажем, в органы следствия, то он должен приложить повестку, в которой отмечено, с какого по какое время человек находился в указанных органах.Это все, что касается ситуаций, когда прогула, на самом деле, не было. Но можно избежать увольнения и в том случае, если работник виновен. Варианты:

1. Обратиться к работодателю с просьбой применить иные меры дисциплинарного взыскания. Насколько этот вариант хорошо? Он актуален для тех случаев, когда не хочется терять удобное и прибыльное рабочее место. Репутация, в любом случае, будет испорчена. Но, зато, не нужно будет искать другую работу. Подчеркнем, что применение иных мер дисциплинарного взыскания – право работодателя. Он может оставить нерадивого сотрудника в организации, а может и запросто уволить.
2. Попросить об увольнении по собственному желанию. Здесь тоже все зависит от взгляда руководителя на ситуацию. Все понимают, что запись в трудовой о прогуле – пятно на репутации. Поэтому, если работодатель настроен миролюбиво, то он вполне может принять заявление об увольнении по инициативе работника, подготовить на основании этой бумаги соответствующий приказ. Это облегчит поиски новой работы. Ведь в увольнении по собственному ничего «криминального» нет.

Что необходимо знать всем наемным работникам?

Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора

Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и сроки выплаты отпускных, узнайте, выдается ли сотрудникам расчетный листок по заработной плате, а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее)

Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.

Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).

Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.

Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.

Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

• записывает видео с экранов ПК работников;
• записывает все нажатия клавиш на клавиатуре;
• контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
• фиксирует простои, прогулы и опоздания;
• ведет учет рабочего времени;
• отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
• анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью. 

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве

Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

1. Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
2. Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
3. Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
4. Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
5. Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
6. Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
7. Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Что значит, увольнение по статье

В понимании обывателя «статья» — это прогул, но законодатель предусматривает комплекс норм, по которым сотрудника могут уволить без его согласия за допущенные нарушения.

Так, в числе не самых приятных и выгодных для работника формулировок перечисляются следующие:

• Прогул;
• Несоответствие занимаемой должности;
• По медицинским показаниям;
• За нарушение трудовой дисциплины;
• За нарушение техники безопасности.

Но, обратимся к тем нормам, последствия которых не самые приятные в дальнейшем.

Прогул, как основание

Прогулом именуется отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов к ряду без видимых или уважительных причин. При выявлении такого факта, с сотрудника берется объяснение, если он его писать отказывается, то пишется об этом акт.

Но, сразу уволить работника увольняют, если этому предшествовали неоднократные нарушения дисциплины – опоздания или уже имели место прогулы.

По сути, если сотрудник решит оспорить подобную формулировку в суде, обозначив вполне жизненные причины и объяснения такой ситуации, у него есть шанс, что судья примет его сторону.

А по сему, если уж начальник решил уволить с такой формулировкой, он сначала издаст приказ о дисциплинарном взыскании, например, о выговоре, предварительно, объявив замечание за опоздание или иную незначительную провинность. Одним словом, создаст систему нарушений со стороны сотрудника.

Несоответствие должности

Эту норму применить достаточно сложно, но последствия ее действительно катастрофичны для работника. Возможно, после такого придется повышать квалификацию или менять профессию.

Руководителю компании необходимо провести аттестацию, собрать профсоюз и решить вопрос об отстранении от должности, при этом, если имеется возможность, его закон обзывает понизить сотрудника, а уволить можно, лишь в том случае, если подходящего рабочего места нет.

В подобных случаях работодатели нередко предлагают не самые престижные должности, и, работник, может написать заявление об увольнении раньше, чем будет издан приказ.

По состоянию здоровья

С такой формулировкой поспорить трудно, если такой вердикт выдала медкомиссия в форме медицинского заключения. Если оно правдиво, то рекомендуется договориться с руководителем о подаче заявления об уходе по своему желанию или расторгнуть договор по соглашению с ним.

Как правило, конфликтными такие ситуации не являются. В ситуации, если сотрудник считает, что медицинское заключение сделано «под заказ» начальника, можно пройти комиссию в другом учреждении и с ее результатами пойти в суд.

За нарушение дисциплины и техники безопасности

Чтобы уволить по данному основанию, за работником должно числиться несколько установленных фактов нарушений. Так, за опоздание, например, необходимо взять объяснение, а затем объявить замечание, при повторе – выговор, а при рецидиве – строгий выговор.

Далее, если в течение действия выговора , а это 1 год, сотрудник повторно нарушает правила внутреннего распорядка труда, увольнение по данной статье вполне обосновано и подтверждено документально.

Охрана труда и техники безопасности – это достаточно серьезное основание для увольнения. Процедура также требует, чтобы прослеживалась система, за исключением грубейших нарушений, которые повлекли за собой ущерб или нанесли вред здоровью людей, а также создали риск для жизни.

В этих случаях в работу включаются специальные комиссии, а иногда и государственные органы.