Как проходит восстановление на работе по решению суда?

Приказ о восстановлении работника в организации после незаконного увольнения

Вторым по важности документом, который разрабатывается работодателем после судебного постановления по делу о незаконности увольнения, является Приказ о восстановлении сотрудника в должности. Ниже приведен перечень основных реквизитов, которые следует указать в документе:

• Индивидуальный номер распорядительного документа;
• Дата оформления Приказа;
• Ссылка на судебное постановление;
• Личные сведения сотрудника, который должен быть восстановлен в штате;
• Причины незаконного увольнения и дата расторжения трудового контракта;
• Подтверждение отмены Приказа, который был издан с целью увольнения сотрудника из организации;
• Информация о восстановлении лица;
• Сведения, вносимые при восстановлении работника в табель рабочего времени, в расписание и трудовой документ;
• Данные о компенсации, положенной гражданину к выплате после восстановления в должности.

При заполнении данного распорядительного документа вы можете воспользоваться образцом, представленным ниже.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно здесь.

Основания для обращения в суд

Существуют законные и незаконные обстоятельства, на основании которых может быть уволен сотрудник. Каждый работник должен иметь представление об обстоятельствах увольнения и именно для этого мы рассмотрим обе категории причин расторжения трудового договора.

Сотрудник должен соблюдать условия трудового договора, но также существуют правила поведения на рабочем месте, которые не прописаны в договоре, но это не значит, что их не нужно выполнять. Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно однозначно назвать законные причины увольнения. К ним относятся:

• Нарушение трудовой дисциплины (распитие алкогольных напитков на рабочем месте, посещение работы в состоянии алкогольного опьянения, прогулы без уважительной причины, употребление наркотических средств и хулиганство);
• Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре;
• Неисполнение служебных обязанностей.

Если бывший сотрудник уверен в том, что его увольнение произошло на незаконном основании, то он имеет право обратиться в судебные органы. Для этого необходимо подать исковое заявление в судебные органы. Иск должен быть составлен по определенным правилам и в нем обязательно должна содержаться вся необходимая информация. Образец искового заявления с требованием восстановления на работе мы рассмотрим позднее, а пока расскажем о незаконных основаниях для увольнения.

Приказ об увольнении сотрудника может быть признан недействительным, если:

• Не было весомого основания. Обычно это происходит из-за недостаточных знаний Трудового кодекса или злого умысла;
• Нет доказательств, подтверждающих нарушение дисциплины или пунктов трудового договора;
• Основанием было несоответствие требованиям компании, но нет документов, подтверждающих проведение мероприятий по определению соответствия занимаемой должности для сотрудников;
• Информирование о сокращении штата сотрудников или ликвидации компании было произведено после истечения утвержденных сроков.
• Сотрудник относится к категории лиц, увольнение которых невозможно (соответствующую информацию можно найти в Трудовом кодексе РФ). К таким сотрудникам относятся беременные женщины, матери одиночки и люди, находящиеся в отпуске.

Исковое заявление обязательно должно содержать в себе следующую информацию:

• Полное наименование организации, из которой был уволен сотрудник и реквизиты фирмы;
• Личные и контактные данные истца;
• Максимально подробное описание причин увольнения;
• Просьба разобраться в ситуации;
• Требование восстановить на прежнем рабочем месте;
• Подпись истца и дата составления документа.

Существуют способы увольнения, оспорить которые в суде невозможно. К ним относится увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению обеих сторон.

Также существуют определенные особенности, с которыми может столкнуться каждый работник:

• На его место был принят другой человек;
• Должность была упразднена;
• Фирма или организация была ликвидирована.

Если на место незаконно уволенного работника был принят другой человек, а в ходе судебного разбирательства были подтверждены незаконные обстоятельства, то принятого работника должны убрать с занимаемой должности, но обязаны предложить ему другое место. Также возможен вариант увольнения с выплатой компенсации.

При сокращении должности работодатель обязан отменить ранее подписанный приказ об упразднении должности, вернуть её в штатное расписание и после этого восстановить работника не прежнюю должность.

Если фирма была ликвидирована, то бывший работник имеет право на получение компенсации в связи с незаконным увольнением.

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется

Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).  

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Роль трудовой инспекции

ГИТ, или инспекция по труду, ответственна за рассмотрение жалоб граждан на незаконные действия в области трудовых отношений. Задача инспекции – рассмотреть жалобу, изучить имеющиеся материалы, истребовать при необходимости новые и издать предписание об устранении нарушений. После решения инспекции в свою пользу работникам еще и дальше приходится обращаться в суды.

ВС РФ в одном из решений разъяснил: в компетенцию инспекции не входит рассмотрение трудовых споров. Ее задача – дать оценку действиям организации или предпринимателя в отношении бывшего работника. На практике инспекторы рекомендуют обращаться в суд и не вмешиваются в дальнейшее развитие ситуации, хотя и имеют право обращения в суд за защитой прав работника. Чаще в суд обращается прокуратура. Поэтому документы из инспекции служат дополнительными доказательствами для суда.

Незаконно уволили – что делать?

Расторжение трудовых отношений может происходить по разным мотивам: работник нашел для себя более перспективное место работы, сотрудника увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины или халатности. В случае, когда инициатором разрыва отношений становится работодатель, нередко нарушаются права сотрудника. Если таковое имело место, то работник может обратиться в суд не только за восстановлением на предыдущей должности, но и за получением моральной и материальной компенсации.

Судебная практика показывает, что во время разбирательств суд встает на сторону истца, то есть бывшего сотрудника. Примечательно, что происходить это может по нескольким причинам:

• само основание для увольнения было незаконным (например, фальсифицировано);
• имело место психологическое воздействие работодателя на сотрудника с целью увольнения последнего;
• само основание было законным, но процедура увольнения была нарушена (например, неправильно заполняются текущие документы или сроки уведомления оказываются меньше, чем положено).

Во всех этих случаях суд может отменить решение об увольнении и обязать работодателя восстановить сотрудника на прежней должности и выплатить зарплату за время вынужденных прогулов.

Процедура восстановления на работе по решению суда

После получения судебного решения, наниматель призывается к восстановлению незаконно уволенного работника в штате организации. Исполнение судебного постановления может производиться как на добровольной основе, так и в рамках исполнительного производства судебными приставами, при условии отказа нанимателя самостоятельно восстанавливать сотрудника в компании.

Процедура возврата гражданина в штат по решению суда на добровольных началах работодателя выглядит следующим образом:

1. Издание Приказа об отмене Приказа «Об увольнении работника». После аннулирования предыдущего распорядительного документа сотрудниками отдела кадров вносится в трудовую книжку лица соответствующая новому Приказу запись;
2. Издание Приказа о восстановлении сотрудника в ранее занимаемой должности;
3. Внесение изменений в табель, необходимый для учета трудового времени сотрудника;
4. Внесение пометки в трудовой документ лица об аннулировании предыдущей записи о расторжении трудового соглашения, а также о возврате сотрудника к ранее занимаемым должностным обязанностям;
5. Перечисление лицу материальной компенсации, положенной за каждый день незаконного отстранения от работы, а также иных выплат, которых работник добился в процессе судебного разбирательства;
6. Допуск лица к работе. Приступить к выполнению трудовых функций гражданин обязан на следующий день после получения судебного заключения по рассматриваемому делу.

В том случае, если ответчик (наниматель) отказывается добровольно восстанавливать сотрудника на работе даже после получения официального решения суда, то исполнение данной процедуры переходит в компетенцию судебных приставов:

1. Возбуждается исполнительное производство. Для этого работник обязан подать соответствующее заявление в службу приставов, представитель которой и станет инициатором этого процесса;
2. Издается постановление о возбуждение исполнительного производства, копия которого передается работнику, его бывшему нанимателю и судебному органу;
3. Происходит наложение соответствующего материального взыскания – исполнительного сбора, равного, как правило, 5000 рублей, при условии, что в течение суток после получения вышеуказанной копии работодатель не восстановил гражданина в должности. В случае повторного отказа выполнять судебное постановление, приставы призовут юридическое лицо к выплате штрафа;
4. Далее приставы уведомляют работника о возможности повторного обращения в суд, если процедура восстановления на предыдущем месте работы так и не будет осуществлена.

В России побеждает тот, кто знает свои права

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

1. Оформление иска в районный суд.
2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
3. Выдача решения судебного органа.
4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить

• название представителя фемиды, рассматривающего дело.
• личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
• причины оформления иска
• список приложенных бумаг
• дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ

Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Ответственность нанимателя

Первое, с чем может столкнуться работодатель при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении человека на работе – оплата исполнительного сбора. Он начинает «капать» уже с первого дня нарушения. Здесь начинает уже действовать судебный пристав, который выносит соответствующее постановление. По данному документу о взыскании исполнительного сбора, указывается новая дата, до которой работник должен приступить к работе. При очередном нарушении, руководитель должен будет вновь вносить оплату. Кроме этого здесь составляет уже протокол об административном правонарушении, по которому нанимателю грозит не только штраф, но указывается на необходимость до очередной даты предоставить возможность сотруднику приступить к работе. Что касается штрафа, то он может доходить до 70 000 рублей.

Если со стороны руководителя предприятия будут допущены данные нарушения, то в качестве наказания может применяться и приостановление его деятельности. Это еще больше ухудшит положения работодателя и все из-за одного работника.

Все это говорит о том, что перед тем, как нанимателю принять решение об увольнении сотрудника, надо очень правильно рассчитать все плюсы и минусы. При этом ни в коем случае не должны нарушаться его права. Одно такое увольнение и последующее восстановление работника на прежнем месте, понесет серьезные потери для руководителя. Кроме обязательных выплат, придется оплатить дополнительно и ставку рефинансирования на день вынесения решения. Кроме этого, когда работник вовремя не будет возвращен к работе по вине нанимателя, придется оплачивать кроме исполнительного сбора еще и административный штраф. В определенных ситуациях деятельность предприятия может быть приостановлена на определенный срок.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Досудебные инстанции, рассматривающие вопросы восстановления трудовых прав

Спор между организацией и уволенным по поводу восстановления в должности, может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам до суда.

Такая комиссия собирается из одинакового количества представителей трудящегося (трудящихся) и предприятия. В течение 3 месяцев по прошествии дня, когда уволенный узнал (или должен был узнать), что его трудовые права нарушены, он может обратиться в комиссию.

Заявление, которое подаёт работник, необходимо зарегистрировать.

Важно

Индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией не позднее истечения десяти календарных дней. Точкой отсчёта становится день, когда сотрудник подал заявление.. Необходимо отметить, что спор подлежит рассмотрению исключительно в присутствии работника, чьи права были нарушены, или его представителя

Необходимо отметить, что спор подлежит рассмотрению исключительно в присутствии работника, чьи права были нарушены, или его представителя.

В его отсутствии (или отсутствии представителя) спор также может быть рассмотрен, но только по письменному согласию сотрудника.

Решение определяется подавляющим большинством голосов, отданных присутствующими членами комиссии.

В решение должны быть занесены:

• Наименование организации, ФИО и должность уволенного;
• Момент обращения в комиссию;
• Суть решения и его аргументацию (с указанием ссылки на закон, ставшей опорной в этом решении);
• Итог голосования.

К сведению

Ещё один вариант досудебного решения проблемы – личная претензия, отправленная работодателю через секретариат или заказным письмом. Это может сработать в том случае, если компания опасается доходить до судебных разбирательств.

Если же это не помогает отстоять свою правоту, следует подать жалобу в федеральную инспекцию по труду – ГИТ гл. 57 ТК РФ). Период отклика инспекции – 1 месяц.

Получив заявление, ГИТ выполняет следующие действия:

1. Осуществляет осмотр компании с целью контроля за соблюдением трудовых прав сотрудников;
2. Выносит предписание, согласно которому трудовые права пострадавшего будут возобновлены.
3. Оформляет протокол с отметкой о несоблюдении закона согласно КоАП РФ, отдаёт его в прокуратуру или суд. За это организация подвергается административному наказанию, например, штрафу.

Проверка организации проходит общая, частный случай сотрудника не будет рассмотрен в индивидуальном порядке, поэтому бывают ситуации, когда лучше сразу идти в суд.

Сроки обращения в суд по восстановлению на работе

   Законодателем четко определены сроки для обращения работника, в судебные органы за защитой своих нарушенных прав.

   По общему правилу строк установлен в 3 месяца с момента, когда работник узнал о нарушении со стороны работодателя.

   В части незаконного увольнения законодателем определен специальный строк составляющий 1 месяц.

   При этом следует обратить внимание, что в случае если работник пропусти срок для обращения в суд по уважительным причинам данный срок возможно восстановить. Вопрос о восстановлении срока решается судом, о чем работнику необходимо составить ходатайство о восстановлении пропущенного срока

Сроки давности

В ТК указано, что работник имеет право обратиться в суд в течение 1 месяца с момента вручения приказа. Вторая точка отсчета срока – вручение трудовой книжки. Если бывший работодатель задерживает выдачу документов, стоит обратиться в ГИТ с заявлением. Его подача – один из способов фиксации факта и даты увольнения. Нежелание выдавать документы часто связано со стремлением исключить подачу иска в связи с пропуском срока.

Рассмотрение трудовых споров в суде допустимо и при пропуске срока. Суд обязан принять заявление к рассмотрению. И желательно просить суд восстановить срок подачи иска и указать в качестве причины пропуска именно действия бывшего работодателя. И тогда в суде ответчик не сможет ссылаться на пропуск срока как основание для отказа в иске.

Причины незаконного увольнения

Считается, что незаконным считается увольнение, произошедшее по инициативе работодателя. На самом же деле перечень ситуаций намного шире. Их можно выделить в 2 группы:

1. По инициативе работодателя. Причем здесь нарушение может быть связано с незаконностью самих оснований для увольнения (подтасовка фактов) или с неправильностью проведения процедуры расторжения трудового договора (например, не прошел срок уведомления или работника в принципе не уведомили о сокращении, если за одно небольшое дисциплинарное наказание сотрудник был сразу уволен).
2. По собственному желанию или соглашению сторон. Здесь уже речь идет о том, что работодатель склонял сотрудника расторгнуть договор. Оказание давления в виде угроз или применения дисциплинарных взысканий, не обоснованных ничем, не только являются незаконными, но и могут означать для работодателя административную ответственность. Сюда же можно отнести подделку документов об увольнении.

Если одна из этих ситуаций имела место, то бывшему сотруднику нужно обратиться в суд для защиты своих прав. Иск рассматривается в течение 1 месяца. По окончанию судебного разбирательства выносится решение в пользу одной из сторон. Если правозащитники приняли позицию истца, то последнего работодатель должен незамедлительно восстановить на прежней должности.

Порядок восстановления

Надо набраться терпения, так как возвращение – это небыстрый процесс.

Куда обращаться?

За помощью можно обратиться в несколько инстанций, у каждой есть свои нюансы работы.

Федеральная инспекция труда

После передачи обращения в течение 10 суток на фирму отправятся инспекторы, которые будут выяснять обстоятельства дела. Однако данное расследование не будет полноценным. После процедуры работодатель получит предписание ликвидировать нарушения. Тем не менее, инспекция способна наказать руководителей фирмы. Данное решение можно попробовать изменить через суд в трёхмесячный срок.

К сведению

Обращение в инспекцию не позволит надеяться на компенсацию за отсутствие дохода и моральный ущерб.

Прокуратура

Они обладают правом на тщательную проверку всех аспектов и доступ ко всем бумагам. Кроме того, прокуратура может привлечь судебные органы в случае необходимости. Но из-за того, что данное правонарушение является административным, то имеется шанс возникновения проволочек и чисто формального расследования. К тому же квалифицированный юрист из фирмы способен «отписаться» от проверки. После расследования выдаётся предписание о возвращении человека.

Судебные органы

Для отправки заявления в суд нужна тщательная подготовка. Но лишь он обладает правом на вызов свидетелей и на доступ ко всем бумагам. Судебные органы способны не только восстановить на работе, но также потребовать моральной компенсации или изменения повода увольнения. Однако расследование суда является наиболее долгим и кропотливым.

Какие потребуются документы

Необходимо собрать все документы, которые подтверждают правоту истца. К ним относятся:

• звуковые записи;
• видео;
• свидетели;
• трудовая книжка;
• бумаги, которые показывают то, что человек работал: справки, пропуска, накладные и другие документы, где есть ФИО работника и данные организации.

Все эти бумаги надо снабдить заявлением, где указать:

• в шапке: название и адрес суда, информацию об истце и ответчике;
• далее описывается правонарушение работодателя, все слова надо подтверждать документами;
• в конце – время и подпись.

К сведению

Заявление необходимо отнести до истечения 30 календарных дней со дня увольнения.

Итог судебного процесса

Постановление суда обязательно к немедленному исполнению, поэтому при позитивном исходе судебного процесса можно завтра же отправляться на работу. Человеку выдают исполнительный лист, который нужно показать начальству. Оно обязано восстановить вас немедленно. При отказе можно обратиться к судебным приставам по району расположения офиса компании-нарушителя.

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.