Положение об оплате труда

Какие условия обязательно стоит включить в положение

При составлении образца положения о премировании работников предприятия необходимо обратить внимание на следующие существенные моменты:

1. Указывать максимально четкие критерии, которым должен соответствовать сотрудник для получения премиальных. Если критерии не предусмотрены, то премирование осуществляется просто так – без оснований, соответственно работодатель несет обязанность по ежемесячному перечислению сумм сотрудникам и не может отказать в выплатах. Если по каким-то причинам условия премирования в положении отсутствуют, необходимо вписать в его текст условия депремирования. Это позволит избежать необходимости выплаты премиальных сотруднику, который их не заслужил.
2. В Положение можно включить пункт о том, что премиальные выплачиваются только в том случае, если организация имеет финансовую возможность для таких начислений. Кроме того, дополнительным критерием для перечисления можно указать волю работодателя на это (т.е. необходимость издания соответствующего приказа, в котором содержится волевое распоряжение о выплате).

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Для чего составлять положение о премировании сотрудников

Документ составляется для того, чтобы систематизировать порядок поощрения сотрудников в организации и обозначить критерии, при соблюдении которых выплаты будут производиться.

Если положение действует, то оно обязательно для исполнения как работодателем, так и работниками. Такой подход позволяет избежать недомолвок между сотрудниками и руководством, обеспечить единообразие в вопросах выплаты премиальных разным сотрудником, определить размеры премиальных и случаи, когда они подлежат выплате.

Кроме того, сотрудники, которые знают, за что их могут поощрить, стремятся довести трудовые показатели до необходимого уровня – выполнить план, произвести требуемое количество продукции, довести ее качество до требуемого.

Положение может четко обозначить ситуации, при возникновении которых сотрудник лишается премирования. Если премия составляет значительную долю от заработной платы, сотрудники будут желать ее получить любыми способами, соответственно будут выполнять все условия, которые требует работодатель, и которые указаны в положении о премировании.

Что должно быть включено в это положение?

Какие моменты обязательно должны включаться в этот документ о материальной мотивации сотрудников ООО, ОАО, ТОО и т.д,? Расскажем далее. Это не образец документа, а лишь информация, которая в нем содержится. В первую очередь это правила, по которым начисляются премии сотрудникам. Кроме того, сюда должны включаться различные способы поощрения работников компании и условия получения этих бонусов. Некоторые пишут одну. Не обязательно, но крайне желательно, чтобы там было указано следующее:

• пределы у выплат з/п, если речь идет о ней в натуральной форме;
• по какой системе выдают заработную плату в организации – сдельная она, повременная или обе этих системы совмещаются;
• если принята окладная система заработной платы, то какой размер имеют оклады работников в зависимости от их должностей и других условий;
• порядок, точные сроки и место, где и когда работникам выплачиваются деньги за их труд;
• в каких случаях у руководителя есть право удерживать оплату, ограничения таких действий;
• порядок расчета оплаты при особых условиях работы, например, если деятельность тяжелая, с различными вредными, опасными веществами, в местностях со сложными климатическими условиями и т.д.;
• насколько отличается оплата при повышении работником своей квалификации;
• какие дополнительные выплаты положены при работе в выходные и ночное время;
• насколько уменьшается заработная плата, если сотрудник не выполнил положенную ему трудовую норму;
• насколько изменится количество выплаченных денег работнику, если изготовленное им изделие окажется с браком.

Российским ТК не установлен точный круг вопросов, которые обязаны содержаться в данном документе. Ряд организаций оформляют две разных бумаги по поводу премирования и оплаты труда. В форме этого документа можно упомянуть и другие моменты. Выше отмечены только основные и наиболее распространенные. Можно сказать, это типовое положение, цель написания которого – кратко перечислить все, что имеет отношение к оплате труда.

Повторим: все сказанное выше не пример документа, а лишь самая важная информация в нем.

Условия начисления годовой премии

2.1. Премия начисляется сотрудникам, которые полностью отработали в организации отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря).

2.2. Премия начисляется сотрудникам, не отработавшим целого календарного года по следующим причинам:

· рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком;

· направление в длительную загранкомандировку.

Таким сотрудникам вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

2.3. Для всех работников, на которых распространяется настоящее

Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Континент» за календарный год.

Что еще скачать по теме «Бухучет»:

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договорТрудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займаВзятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора арендыНи для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставкиВ процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

• Все договоры
• Все бланки

• Авторский договор, авторский заказ
• Агентский, субагентский договор и соглашение
• Договор аренды, субаренды: недвижимости, имущества
• Договор банковского счета, вклада-депозита, обслуживания
• Брачный договор, контракт, семья
• Договор безвозмездного пользования, оказания услуг
• Договор возмездного оказания услуг
• Договор гарантии и гарантийного обслуживания
• Договор дарения, пожертвования
• Договор доверительного управления
• Договор займа, беспроцентного займа
• Договор задатка, аванса
• Договор залога недвижимости, имущества, прав
• Договор комиссии, субкомиссии на покупку, продажу
• Договор концессии, франчайзинга
• Договор купли-продажи товара, имущества, акций
• Договор лизинга, сублизинга, финансовой аренды
• Лицензионный, сублицензионный договор
• Договор мены, бартера, обмена
• Договор найма, поднайма жилого помещения
• Договор на выполнение работ, оказание услуг
• Договор обучения, стажировки, переподготовки
• Договор перевода долга
• Договор подряда, субподряда
• Договор поручения, договор поручительства
• Договор поставки товара, продукции, оборудования
• Договор представительства: юридического, коммерческого
• Договор о совместной деятельности
• Договор страхования, перестрахования
• Договор уступки требований, договор цессии
• Договор хранения товара, имущества
• Трудовой договор, контракт, соглашение
• Удостоверительная надпись
• Прочие договора

• Акт
• Анкета
• Аренда
• Белстат
• Бухучет
• Бюджет
• Ведомость
• Госкомимущество
• Доверенность
• Должностная инструкция
• Жалоба
• ЖКХ
• Журнал
• Зарплата
• Заявление
• Здравоохранение
• Инструкция
• Исковое заявление
• Контракт
• Минздрав
• Минтранс
• Минюст
• МЧС
• Отчет
• Отчетность
• Положение
• Приказ
• Протокол
• Рабочая инструкция
• Расписка
• Совмин
• Соглашение
• Справка
• Труд
• Уведомление
• Устав
• Форма
• Ходатайство
• Экономика
• Юрлицо

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:

• фиксированной части — оклада;
• переменной части — премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы — в размере 150 процентов часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы — в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия

По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия. Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии. Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте

Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Отражение в бухгалтерии произошедшей выплаты

После того, как поощрительные выплаты были произведены, начисление включается в документацию, отражающую расходы организации. Возможно отнесение его к одной из следующих категорий:

1. расходы, предусмотренные уставом организации;
2. издержки, несвязанные с производством;
3. выплаты за счет нераспределенной прибыли организации.

Важно! Разовые премии, имеющие отношение к технологическому процессу, следует относить к расходам по обычным видам деятельности. Выплаты, привязанные к знаменательным событиям, считают внереализационными издержками

В проводке требуется указать такие данные:

• дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 – начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности (премия включена в стоимость основного средства).
• Дебет 91-2 Кредит 70 – начислена премия за счет прочих расходов.
• Дебет 84 Кредит 70 – начислена премия за счет чистой прибыли.

Трудовой кодекс РФ не вменяет разовые премии в прямые обязанности руководства компании. Работодатель решает вопрос о необходимости премирования сотрудников по своему усмотрению. Сам факт распространение подобной практики служит лучшим подтверждением эффективности системы поощрения работников для личной заинтересованности в успешности компании.

ОСНО и УСН: включение премий в налоговые расходы

Расчёт налога по прибыли организаций предполагает стандартный порядок, действующий и здесь. В НК РФ опираются на статью 255. Это значит, что премии становятся одним из главных элементов при составлении этого документа. Официальными признают любые расходы, в том числе – стимулирующие перечисления, при наличии оснований.

Среди обязательных требований – фиксация премий по тексту соглашений, оформленных с сотрудником. Иначе налоговые органы могут увеличить базу по каким-либо отчислениям в бюджет, сложившаяся судебная практика это подтверждает.

Важно проследить за наличием взаимосвязи между конкретными результатами и вознаграждением, их перечислениями. Премия должна иметь экономическое обоснование

Начисление премий требует большего внимания формулировкам. К примеру, при праздниках и различных юбилеях начисление премий не связано с производством и его результатами. Поэтому неправомерно применять их при налоговом учёте.

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Является ли премия составной частью заработной платы?

Подробнее

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей. Сроки выплаты премий могут быть различными:

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы. 

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту. 

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях

Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий

Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Прямая сдельная оплата труда

Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по по­грузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.

За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода. Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 2.2.2. настоящего Положения.

Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превы­шающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2 % брака понижающий коэффициент умень­шается на 0,2.

Аккордная система оплаты труда

Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.

Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир (руководитель груп­пы). Он может распределить сумму всем в равном размере поровну, либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины.

Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде — на 10%. За­работная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.

Начисление и выплата премии по итогам работы за год

Начисление премиальных осуществляет бухгалтерия. Премия начисляется в том месяце, в котором был издан приказ о премировании. Начисление и выплаты премий по итогам года (текущего) допускается и в следующем году. Это связано с тем, что необходимо оценить показатели работы за прошедший год, что возможно сделать только после его окончания. Внутренними актами организации может быть установлен месяц или конкретная дата выплаты, например, март года, следующего за текущим. Такая позиция согласуется с разъяснениями, которые даны в Письме Минтруда РФ от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532.

Проводка следующая:

Код дохода в справке 2-НДФЛ – 2002.

Премиальные облагаются страховыми взносами. Кроме того, они учитываются в расходах на оплату труда. Если используется общая система налогообложения (ОСН), — на дату начисления, а при упрощенной системе (УСН) — на дату выплаты премиальных сотруднику.

Например, если приказ о выплате премии по итогам 2021 года издан в том же 2021 году, в бухгалтерском и налоговом учете премия должна быть включена в расходы за 2021 год. Исчисляя НДФЛ и страховые взносы, премия должна быть включена в доход сотрудника за 2019 год.

***

Таким образом, порядок выплаты премий по итогам года может закрепляться во внутренних актах организации, содержащих нормы трудового права. Если таковых нет, и в трудовых договорах с сотрудниками порядок премирования также не прописан, работодатель сам решает – выплачивать премию или нет.