Положение о премировании работников

НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Начисление заработной платы работнику производится на основании табеля учёта рабочего времени. Сумма начисленной заработной платы определяется исходя из размера базового вознаграждения, премии, доплат и фактически отработанного времени в соответствии с табелем учёта рабочего времени.
Табель учёта рабочего времени ведётся при помощи специальных программных средств в электронной и бумажной форме. Табель рабочего времени ведётся н бумажном виде по форме, предусмотренной Постановлением Госкомстата ГФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».
Расчёт заработной платы производится системой расчёта заработной платы автоматически на основании табеля учёта рабочего времени. Порядок учёта рабочего времени, и том числе порядок ведения табелей учёта рабочего времени определяется Инструкцией о порядке учёта рабочего времени (Приложение № 3).
Работники, осуществляющие ведение табелей учёта рабочего времени в электронной форме, назначаются приказом руководителя соответствующего структурного подразделения Компании для каждого структурного подразделения Компании и несут ответственность за правильное и своевременное заполнение табелей учёта рабочего времени.
Начисленная заработная плата выплачивается не менее двух раз в месяц, аванс — не позднее 20-го числа каждого месяца, окончательный расчёт — не позднее 5-го числа каждого месяца, следующего за отчётным, если иное не указано в локальном Коллективном договоре филиала или представительстве Компании.
5.5. Заработная плата выплачивается работнику с его письменного согласия путём перечисления денежных средств на банковскую карту работника. Компания берет на себя расходы но открытию банковских счётов, а также выпуску и обслуживанию дебетовой банковской карточки к счету, на который перечисляется заработная плата.

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

• личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
• номер документа и дата составления;
• повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
• фонд, откуда берутся средства для выплаты;
• подпись руководителя организации;
• виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Генеральный директор ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Изменения в выплате премиальных: теория и практика

Ввиду того что положение о премировании и его применение описаны в действующем законодательстве общими формулировками, жестко не регламентируется, определенные ситуации в русле затронутой темы нуждаются в разъяснениях.

1. У организации по итогам года сложное финансовое положение. Руководитель принимает решение не выплачивать годовую премию коллективу. Если при этом выплата зафиксирована в принятом ранее положении о премировании, в колдоговоре, а условия начисления премии (экономические показатели) соблюдены, то работники могут обратиться в суд с иском о нарушении их прав. Судебные инстанции в подавляющем большинстве случаев будут на стороне работников.
2. Изменилось Положение о премировании, процедура таких изменений соблюдена. Следует одновременно внести изменения и в условия трудового договора, закрепив их дополнительным соглашением. Если имеет место отсылка к Положению о премировании, необходимо внести информацию вида: «стороны договора приняли решение изложить Положение о выплате премий в следующей редакции …» и указать дату, реквизиты вновь принятой редакции Положения о премировании. Такая мера позволит обезопасить фирму от претензий Инспекции труда и аналогичных контролирующих структур (ст. 57 ТК РФ, все условия оплаты, в том числе и премии, должны содержаться в трудовом договоре).
3. При принятии новой редакции положения о премировании администрация соблюдает регламент ознакомления работников с текстом документа, но некоторые из них отказываются подписывать подтверждение об ознакомлении, считая, что документ нарушает их права. В этом случае следует направить текст документа, заверенный подписью руководителя, работникам письмом с уведомлением о вручении за два месяца до введения документа, а далее действовать согласно ст. 74 ТК РФ.
4. При изменении положения о премировании работники ссылаются на некий минимальный процентный показатель премии исходя из их оклада (0,2, 0,3%) и требуют учитывать его в расчетах премии. Работники не правы. Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель определяет размер оплаты труда, в том числе и стимулирующего характера.
5. Работник увольняется в связи с отказом работать в новых условиях. Организация должна располагать достаточными доказательствами того, что увольнение последовало за реальными изменениями условий труда, организационного либо технологического характера. В ином случае у работника есть все шансы обратиться в суд с иском о нарушении трудовых прав и выиграть его (Пример: определение Мосгорсуда по делу 33-19889 6/07/10 г. и ряд других, аналогичных).

На заметку! Руководитель может назначать разным работникам разные премии, например, по случаю профессиональных праздников, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

Итоги

1. Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
2. При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
3. Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
4. По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.

Условия начисления годовой премии

2.1. Премия начисляется сотрудникам, которые полностью отработали в организации отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря).

2.2. Премия начисляется сотрудникам, не отработавшим целого календарного года по следующим причинам:

· рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком;

· направление в длительную загранкомандировку.

Таким сотрудникам вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

2.3. Для всех работников, на которых распространяется настоящее

Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Континент» за календарный год.

Как задокументировать порядок премирования?

Положение о премировании составляется по указанию работодателя. Обычно задача по разработке подобного документа возлагается на юридический отдел, кадровую службу или бухгалтерию.

Раздел о выплате поощрений может быть включен в коллективный договор, однако такое решение имеет для нанимателя ряд минусов:

1. При утверждении порядка премирования, а также внесении любых изменений или правок придется учитывать позицию выборного органа работников.
2. Когда истечет срок коллективного договора, автоматически аннулируются и нормы о выплате поощрений.

Если в компании порядок премирования сотрудника отражается в трудовом договоре отдельно, это также не очень удобно. Ведь в таком случае в каждом контракте придется детально описывать основания и алгоритм начисления стимулирующих выплат.

Получается, что наиболее оптимальный вариант – утвердить единое положение по сотрудникам всей организации. Особенно это может облегчить жизнь работодателя, если на предприятии действует сложная схема начисления поощрений. При этом в акте можно предусмотреть общий порядок выплаты премий для всех подчиненных или установить отдельный механизм премирования для работников каждого отдела, цеха или филиала.

Все работники, на которых распространяется положение о стимулирующих выплатах, должны быть ознакомлены с этим документом. Факт ознакомления сотрудника с внутренним нормативно-правовым актом подтверждается подписью ознакомляемого лица. Часто в организациях заводят специальные журналы, в которых работники расписываются о том, что они действительно изучили содержание документа.

Премия по результатам работы Компании, подразделения и сотрудника

Величина целевого процента премии сотрудника зависит от грейда (бенда) занимаемой им должности (Приложение 1 к Положению о премировании сотрудников).
Для грейдов 6 и ниже процент премии устанавливается от базового вознаграждения.
Для грейдов 1-5 процент премии устанавливается от референс-зарплаты.
Процент фактически выплачиваемой премии зависит oт следующих условий:
выполнение целей Компании:
выполнение целей функции или подразделения, к которому относится сотрудник;
выполнение индивидуальных целей. Индивидуальные цели устанавливаются сотруднику функциональным руководителем
Правила постановки целей Компании, подразделения/функции и индивидуальных целей регламентируются Книгой по постановке и каскадированию целей, которая утверждается в течение первого квартала отчётного периода, за который выплачивается премия).
Премия по результатам работы сотрудника за месяц (переменная часть заработной платы), ежемесячные и квартальные премии

письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации1 за исключением случаев, указанных в ч. 3 cт. 113 ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При работе в выходные и нерабочие праздничные дни оплата труда работников производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется соответствующим приказом.
При сменном режиме работы выходными днями являются дни отдыха по утверждённому трафику сменности.
Оплата труда за работу в нерабочие праздничные дни при сменном режиме работы, в случае, когда смена совпадает с праздничным днём по календарю, производится в двойном размере (один раз в составе базового вознаграждения и второй раз в доплате за праздничные дни в одинарном размере).
По желанию работника, работавшего в выходной иди нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Другой день отдыха предоставляется работнику на основании служебной записки, подписанной непосредственным руководителем работника. В эом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

4.7. Ежемесячная и квартальная премия выплачиваются вместе с авансом за месяц, следующий за окончанием расчётного периода.
Ежемесячные и квартальные премии отделов Производства и Логистики регламентируются Положениями о премировании филиалов и утверждаются Исполнительным Директором филиалов.

Ежемесячные и квартальные премии отдела продаж, логистики и дистрибуции, торгового маркетинга, а также отдела развития и поддержки продаж регламентируются «Положением о премировании отдела продаж, отдела логистики и дистрибуции, отдела торгового маркетинга, отдела развития и поддержки продаж» и утверждаются Президентом Общества.

Виды премий

Теперь нам нужно зафиксировать все виды премий, выплачиваемых в организации. Причем, надо привести все варианты классификации премий —по периодам выплаты, по основаниям выплаты, по категориям сотрудников. То есть необходимо установить, например, что в организации применяются квартальные, полугодовые и годовые премии, выплачиваемые за перевыполнение плана сотрудникам, занимающим должности «специалист», «ведущий специалист» и «начальник отдела».

Также премии можно разделить на систематические (выплачиваемые раз в квартал, полугодие, к профессиональным праздникам, отпуску и т.п.) и единовременные (по итогам завершения проекта, за особые заслуги, за дополнительный объем работы и т.п.).

Имейте в виду, что грамотное наполнение данного раздела сослужит хорошую службу не только для кадровой службы, но и для бухгалтера. Ведь доказать обоснованность включения той или иной премии в расходы гораздо проще, если она прямо названа в Положении о премировании. Поэтому мы советуем хотя бы раз в полгода проводить инвентаризацию списка, включенного в Положение, и при необходимости вносить коррективы, оформляя соответствующий приказ по организации. Не забудьте, что с этим приказом нужно ознакомить под подпись всех сотрудников.

Для чего составлять положение о премировании сотрудников

Документ составляется для того, чтобы систематизировать порядок поощрения сотрудников в организации и обозначить критерии, при соблюдении которых выплаты будут производиться.

Если положение действует, то оно обязательно для исполнения как работодателем, так и работниками. Такой подход позволяет избежать недомолвок между сотрудниками и руководством, обеспечить единообразие в вопросах выплаты премиальных разным сотрудником, определить размеры премиальных и случаи, когда они подлежат выплате.

Кроме того, сотрудники, которые знают, за что их могут поощрить, стремятся довести трудовые показатели до необходимого уровня – выполнить план, произвести требуемое количество продукции, довести ее качество до требуемого.

Положение может четко обозначить ситуации, при возникновении которых сотрудник лишается премирования. Если премия составляет значительную долю от заработной платы, сотрудники будут желать ее получить любыми способами, соответственно будут выполнять все условия, которые требует работодатель, и которые указаны в положении о премировании.

Когда выплачиваются средства?

Разовые премии назначаются при наличии веских оснований, поэтому наиболее часто они перечисляются в следующих ситуациях:

• какой-либо сотрудник увеличил производительность труда;
• за счет активной работы гражданина увеличилось количество покупателей в магазине;
• специалист на производстве повысил конкурентоспособность или качество создаваемой продукции;
• выплачиваются премии перед праздниками или разными значимыми событиями в жизни работников.

Решение о назначении такой выплаты принимается только руководителем предприятия, поэтому это не является его непосредственной обязанностью. Нередко вовсе назначаются средства работникам, которые замещали других сотрудников, выполняли действия, не предусмотренные их должностной инструкцией, или занимались оптимизацией бизнес-процессов в компании.

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

• в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
• в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
• в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
• приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Как учитывается при расчете среднего заработка для выплаты отпускных премия по результатам работы за три года?

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

• когда начисляется данный вид премии;
• требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
• факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
• условия депремирования работника.

Как учитывают премии и вознаграждения по итогам года при расчете среднего заработка?

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

• квалификации сотрудника;
• его рабочего стажа;
• условий выполняемого труда;
• сложности трудовой функции;
• времени фактической занятости;
• качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

• наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
• убыток, причиненный по вине сотрудника;
• ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Как оформить положение о премировании.

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов. Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

• В составе положения об оплате труда;
• В составе коллективного договора;
• Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

• Виды вводимых премий;
• Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
• Размер премий;
• Периодичность выдаваемых премий;
• Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие. Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии. В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.

Как составить служебную записку?

Основанием для приказа может быть служебная (или докладная) записка. Она должна быть написана от лица подчиненного и обращена к вышестоящему по должности. Текст записки должен содержать в себе предложение или просьбу о денежном поощрении отличившегося специалиста.

Строгих требований к форме документа нет, он, впоследствии, становится основанием для распоряжения о начислении денег. Докладная записка должна начинаться с данных лица, которому адресована, и излагать причины, являющиеся основанием для премирования.

В тексте следует обосновать необходимость поощрения сотрудника. Кроме того, в ней могут быть отражены дополнительные факты, имеющие отношение к вопросу:

• объемы выполненных работ;
• анализ рабочей ситуации;
• указания на особые трудовые заслуги работника.

В конце служебной записки обязательны должность, ФИО и подпись составителя.

Пример документа представлен на картинке:

Законодательная база

Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.

Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.

Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).

Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.

Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.

Как учитывают ежемесячные премии при расчете среднего заработка?

Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:

• формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
• показателей работы фирмы;
• показателей работы отдельного сотрудника.

На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).

На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.

Пошаговая инструкция написания

1. Посередине пишем название нашей компании, а строкой ниже название документа:

   ООО «Незабудка»

   Регламент премирования сотрудников

2. Далее с новой строки пишем следующий текст:

   Данный разработанный регламент является внутренним актом ООО «Незабудка». В нём зафиксированы и утверждены все условия, а также порядок премирования, согласно действующим законам РФ.

3. С новой строки вписываем цель регламента (например, стимулирование сотрудников предприятия с целью повышения производительности труда и выполнения плановых показателей).

   Следом пишется информация о том, что премиальное вознаграждение назначается на усмотрение руководства компании.

4. Прописываем показатели для назначения премии. Например:
   • выполнение личного плана продаж на 100% – размер премии равен одному окладу;
   • выполнение общего плана продаж – размер премии составляет 50% от оклада;
   • перевыполнение поставленных планов – размер премии равен двум должностным окладам.
5. Прописываем основания для лишения и назначения премиальных вознаграждений, например для лишения:
   • строгие нарушения трудового распорядка;
   • систематические опоздания по невыясненным причинам;
   • халатность по отношению к работе;
   • невыполнение плана и т. д.

   Для назначения поощрения:

   • разработка инновационных проектов;
   • идеи улучшения рабочего процесса;
   • перевыполнение установленных планов (норм выработки и т. д.);
   • другие положительные моменты в трудовой деятельности.
6. Прописываем порядок начисления выплат:
   • документы, которые являются основанием для лишения и назначения поощрений;
   • условия назначения премиальных;
   • размер премиальных вознаграждений для конкретных категорий работников (работники, находящиеся на обучении; сотрудники вновь принятые и т.д.);

     В этом пункте можно указать также сотрудников компании, которым премия выплачивается частично, или же не выплачивается совсем. Подкрепляется эта запись соответствующими документами, которые должны быть составлены в такой ситуации;

   • последним пунктом в порядке является момент выдач всех премий, то есть срок (число начисления оклада, дата начисления аванса или другое выбранное число на усмотрение руководства).
7. Составляем завершительную часть. Для этого прописываем порядок вступления в силу данного регламента, сроки действия и ответственное лицо (осуществляющее контроль) за исполнением документа.

Регламент о поощрении работников удостоверяется личной подписью руководителя, либо составленным приказом. Все сотрудники компании должны быть во время ознакомлены с регламентом о поощрении (после ознакомления они ставят свою подпись).

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ прямые доходы сотрудников Компании

Прямые доходы сотрудников ГК входят в понятие «материальное стимулирование», которое является важнейшей составляющей системы мотивирования, позволяющей обеспечивать сотрудникам возможность достичь высокого уровня материального вознаграждения. В результате, ГК может привлекать и удерживать как высокопрофессиональных сотрудников, чьи знания и опыт имеют большой спрос и востребованы на рынке труда, так и уникальных специалистов, чьи навыки являются стержнем ключевой компетенции ГК.

Фактическая заработная плата (прямые доходы) сотрудников складывается из трех частей:

1. Оклад — фиксированная часть заработной платы;

2. Бонусы и премии за основную производственную деятельность, где:

· Бонус — переменная часть заработной платы сотрудников, работающих в проектах или в центрах формирования прибыли;

· Премии – переменная часть заработной платы сотрудников, не работающих в проектах, или работающих в функциональных подразделениях, а также разовые выплаты, зависящие от индивидуальных результатов деятельности сотрудников;

3. Премии за дополнительную деятельность, в том числе:

· Премии Правления ГК

· Премии профильного директора

· Премии за помощь в производственной деятельности смежным подразделениям

Определение размеров и соотношений фиксированной и переменной частей заработной платы определяются отдельно для каждого подразделения на основе следующих принципов распределения:

1.2. Фиксированная часть заработной платы сотрудников Компании Фиксированная часть заработной платы – оклад – устанавливается на основе соответствия категории сотрудника и качества выполняемой им функции (Приложение 1).

Оклад – это выраженная в денежной форме оплата труда сотрудника за своевременное и качественное выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей. Обязанности сотрудников ГК зафиксированы в должностных инструкциях.

Оклад конкретного сотрудника согласовывается с Директором по управлению персоналом и Президентом ГК (или руководителем подразделения, которому делегировано это право Президентом Компании) во время приема на работу. На время испытательного срока оклад может быть снижен до 70% от оклада, соответствующего по должности.

Развитие карьеры сотрудников производится в соответствии с Положением о ротации персонала.

Действующие вилки окладов сотрудников подразделений по каждой должности (категории, роли) представлены в Штатном расписании. Кроме того, для сквозных должностей (технические работники, секретари, водители) действуют общие правила установления оклада и размеров премии (Приложение 2)