Формы и методы обучения персонала

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала. С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

• подготовку сотрудников;
• повышение их квалификации;
• переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Преимущества дистанционного обучения персонала

Можно выделить ряд преимуществ для владельца компании и обучающихся сотрудников при переходе на дистанцию:

• Экономия. Дистанционное обучение стоит в разы меньших средств, чем традиционное. Сотрудники же экономят время и деньги на дорогу до обучения.
• Удобство. Сотрудник может проходить обучение оттуда, откуда ему комфортно, и в удобное для него время. Такие условия делают дистанционное обучение более располагающим для сотрудников.
• Отсутствие отрыва от работы. Дистанционное обучение сотрудник может проходить в любое нерабочее время, что не сказывается на результатах его усилий.
• Регулярность. Вы можете настроить обучение так, что ваши сотрудники будут повышать квалификацию и обучаться регулярно, а не в единовременном формате.
• Стандартизация. При переходе на СДО вы получаете возможность обучать по единым стандартам не только отдельных сотрудников, но и целые отделы, подразделения и филиалы.
• Автоматизация. Единовременная настройка дистанционного обучения позволяет использовать его снова и снова без привлечения большого количества специалистов. 
• Поднятие мотивации. Современные СДО имеют функцию геймификации – внесения в обучения элементов игры – которые позитивно влияют на мотивацию сотрудников к обучению.
• Доступность. Дистанционное обучение во многом строится на методиках e-learning, которые делают уроки более наглядными, понятными и полезными. Это влияет на качество обучения в лучшую сторону.
• Общая среда обучения. При запуске дистанционного курса автор создает информационную среду, которая превращается в библиотеку необходимых знаний. Это позволяет управлять процессом обучения, делает доступ к отдельным урокам простым и для администратора, и для ученика. При этом открывается возможность кросс-обучения: сотрудники из разных отделов узнают тонкости работы коллег и повышают свою квалификацию.
• Актуализация материалов. При работе с общей информационной средой гораздо проще редактировать, корректировать и обновлять учебные материалы. Это облегчает и повышает эффективность всего процесса.

Каждый предприниматель может найти индивидуальные плюсы в использовании СДО в обучении сотрудников, но основые представлены выше.

Виды

Обучение персонала имеет не только формы, но и
разновидности. Их выделяют три:

1. Подготовка сотрудников;
2. Переподготовка;
3. Повышение квалификации.

Рассмотрим каждый вид по отдельности на примерах. Первый вид
подразумевает подготовку сотрудника к началу работы.

Ситуация: Выпускник школы решил дать себе время отдохнуть и поступать в университет через год. Но его цель не просто лежать и ничего не делать, он хочет поработать, получить опыт, познакомиться с новыми людьми. У вчерашнего школьника нет опыта и квалификации, он устраивается на работу, и там проводят трехдневные курсы по подготовке сотрудников. На курсе рассказывают про цели, задачи каждого работника, рабочие обязанности, необходимые навыки, знакомят с лайфхаками и отвечают на вопросы новичков.

Второй вид – переподготовка. Проводится, если сотрудник
меняет профиль деятельности, либо требования к его должности обновляются и
требуют изменений.

Ситуация: Экономика и бухгалтерский учет тесно связаны друг с другом, но не тождественны. Если бухгалтер захочет сменить род деятельности и стать экономистом, то придется пройти курс переподготовки.

Третий вид – повышение квалификации. Применяется во многих
сферах деятельности, позволяет обновить свои знания и умения, получить опыт и
стать профессиональнее.

Ситуация: Рынок труда насыщен выпускниками и опытными профессионалами. Сотрудник хочет сохранить рабочее место, претендовать на более высокую оплату труда и оставаться мастером своего дела. Чтобы это осуществить, ему необходимо регулярно проходить курсы по повышению квалификации. Работодатели хотят видеть у себя опытных и образованных сотрудников, а клиенты будут рады работать с высококвалифицированным профи, поэтому прохождение подобных программ обеспечит лояльность со стороны начальства и клиентов.

10 методик и форматов обучения

В каком формате будет обучаться сотрудник (на рабочем месте или с отрывом от работы) зависит также и от выбранных методик обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется на рабочем месте: сотруднику предоставляются актуальные рабочие инструменты, с которыми он будет взаимодействовать после прохождения обучения.

Обучение сотрудников компании с отрывом от производства проводится вне рабочей обстановки. Сотрудник получает знания не на рабочем месте, а в специальном учебном заведении или центре, обычно с использованием упрощенного оборудования и инструментов.

Сегодня существует множество действенных методик обучения персонала. Конкретный выбор зависит от целей и задач обучения. Рассмотрим самые популярные методы.

1 — Самообучение

Работник обучается самостоятельно в то время и в том месте, где это удобно. Данный метод потребует от сотрудника высокой самодисциплины.

2 — Лекции

Преимуществом данной методики является возможность донести значительный объем информации сразу до большой аудитории. Минусом является отсутствие индивидуальной обратной связи в обучении для каждого участника.

3 — Семинары

В отличии от лекции у участников есть возможность задавать интересующие вопросы и получать на них ответ. Минусом является ограничение по количеству участников.

4 — Видеоуроки и вебинары

Это средство обучения сотрудников пришло на смену традиционным лекциям и набирает все большую популярность. Доступность получения знаний в любое время и в любом месте стало ключевым преимуществом нового времени.

5 — Деловые игры

Обучение сотрудников компании в игровой форме. Данный метод позволяет смоделировать поведение сотрудников в различных производственных ситуациях, а также научить работать в команде. С его помощью можно передать сотрудникам необходимые навыки. Эта техника является особенно полезна для отработки навыков коммуникации внутри команды.

6 — Тренинги

Это регулярный подход к обучению в формате практических заданий, помогающих участникам научиться лучше решать рабочие проблемы. Он хорош в случаях, когда необходимо отработать на практике нужные навыки. Минусы заключаются в том, что сотрудника отрывают от работы, как правило, на продолжительный период времени.

7 — Временная ротация

Методика обучения, предполагающая обмен рабочей деятельностью между сотрудниками. Эффективно для расширения точки зрения внутри компании. Позволяет сотруднику посмотреть на решение задач с другой стороны. Например, посмотреть на результат своего труда глазами того сотрудника, который непосредственно этот результат получает.

8 — Наставничество

Предполагает назначение обучающемуся сотруднику куратора. Это позволяет быстро давать обратную связь и корректировать неверные действия сотрудника в реальном времени и обучать новым знаниям. Минус заключается в том, что наставник в этот момент прекращает выполнять свою основную работу. 

9 — Бизнес-коучинг

Это средство обучения персонала с помощью привлеченных внешних экспертов, которые специализируются на конкретной узкой теме. Это может какая-то профессиональная область, например, продажи, или область мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

10 — Дистанционное обучение

Самый современный способ получения концентрированной информации по необходимой теме, который сегодня активно развивается и постепенно поглощает все вышеперечисленные форматы.

Внутреннее и внешнее обучение

Внутреннее обучение. Подобная практика характерна в основном для средних и крупных компаний, которым выгодно иметь собственные учебные центры. В случае с корпорациями – это и вовсе корпоративные институты. Индивидуальные образовательные программы, разработанные в стенах компании, учитывают потребности предприятия в данный момент, их содержание легче контролировать и вносить изменения. Все это – неоспоримые плюсы внутреннего обучения. К недостаткам этой формы можно отнести тот факт, что в процессе учебы специалисты как бы находятся в замкнутой системе, не встречаясь с иным взглядом на знакомые им ситуации.

Внешнее обучение. Эта форма позволяет команде посмотреть на свою организацию со стороны, взаимодействовать с коллегами из других компаний и увидеть другие подходы в решении своих повседневных задач. К минусам внешнего обучения можно отнести его относительно высокую стоимость. Кроме того, руководителю стоит быть внимательным при выборе тренеров со стороны и убедится, что содержание курса отвечает потребностям и целям его компании.

зачем нужно обучение персонала

Отлично, если на фирме сформирована гибкая система по оценке навыков и компетенций сотрудников разных категорий и бизнес обучение планируется заранее по темам и специфике. А если нет? Тогда «отдувается» непосредственный «босс» подчиненных, а его отношение может быть жестко субъективным. То есть сам начальник не знает зачастую, как и чему обучать подчинённых и судит необъективно, ссылаясь только на цифры.

Причины по которым нужно обучение:

1. минимизировать разлад в коллективе
2. не допускать текучки достойных специалистов
3. видеть прозрачно бизнес-процессы в компании
4. понимать эффективность работы каждого отдела и сотрудника
5. сокращать издержки внутри компании

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг

Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму

Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Роль руководителей и лидеров в создании культуры обучения персонала

Еще один важный компонент для создания позитивной культуры обучения персонала – это роль ваших руководителей и лидеров. Это связано с тем, что реальный повседневный опыт любой организации живет в среде, которую руководители создают для своих сотрудников, а лидеры создают для отделов и команд.

Давайте сначала посмотрим на менеджеров. Все мы слышали поговорку о том, что люди уходят от начальника, а не из компании, и это правда. Хорошие руководители помогают нам быть лучше и чувствовать себя соответственно, приходя на работу, а плохие заставляют нас, в конце концов, понять, что нам было бы лучше в другом месте.

Если посмотреть глубже, все сводится к тому, создает ли менеджер позитивную культуру обучения. Ежедневные слова и действия начальника – это почва, на которой дерево может расти или увядать. В то время как другие компоненты организации могут немного компенсировать плохого менеджера, ничто, кроме него не оказывает прямого влияния на способность сотрудника к процветанию и росту.

Какие качества необходимы хорошему менеджеру вы можете прочитать в нашей статье «Как стать хорошим руководителем». Если вы правильно проведете обучение своего руководителя, тогда изменится вся культура вашей организации. Это не просто информация о необходимых навыках, а фактическое обучение, за которым следует практика, которая формирует правильные привычки, и это должно быть связано с постоянной тренировкой для дальнейшего повышения уровня мастерства.

Вы должны обеспечить процесс так, чтобы обучающие мероприятия включали в себя практику и помогали людям развить правильные привычки и развить их навыки до нужного уровня. Правда в том, что менеджерам необходимо развивать мастерство в этих основных навыках, иначе их сотрудники не смогут добиться успеха.

Теперь давайте посмотрим на ваших высших руководителей и лидеров. В самых здоровых и динамичных организациях есть лидеры, которые сами настроены на рост и верят в силу обучения. Они рассказывают о своих ошибках, полученных знаниях и стремлении к совершенствованию. Они не только способствуют обучению, но и участвуют в нем.

Лучшие лидеры никогда не предполагают, что, поскольку они находятся на вершине организации, им нечему учиться. Фактически, лучшие лидеры – самые голодные ученики. Излишне говорить, что их убеждения, взгляды и действия пронизывают всю организацию, что значительно упрощает работу эффективных команд

Также, очень важно, что лидеры возлагают на менеджеров ответственность за «здоровье» своих команд

Все вышеперечисленные усилия не увенчаются успехом, если руководителей не оценивают и не вознаграждают на основе состояния здоровья их команд

Это очень важно! Высокоэффективные организации не закрывают глаза на ущерб, наносимый плохими менеджерами. Если вы проигнорируете это и позволите плохим менеджерам оставаться в этих ролях, вы подорвете все попытки создать позитивную культуру обучения персонала

Третью часть вы можете почитать в статье: «Методы обучения персонала. Лучшие практики и будущие тенденции. Часть 3»

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться
обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения

на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить

Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Адаптивное обучение и геймификация

Иногда действительно сложно создать обучение, которое отвечало бы всем потребностям людей, которые будут его посещать. У каждого из них разный уровень навыков, профессиональный опыт и отношение к обучению. И адаптивное обучение решает эту проблему.

Решения для адаптивного обучения основаны на технологиях и используют возможности аналитики для создания полностью индивидуализированного процесса обучения для каждого учащегося и адаптация к их уровню навыков и успеваемости. Его можно использовать для всех видов обучения. А внутренние оценки могут быть выставлены за разные уровни успеваемости.

Адаптивное обучение знакомит отдельных учащихся с их начальным уровнем навыков, а затем прогрессирует в соответствии с каждым человеком. Оно включает в себя функции для практики в безопасных, но похожих на реальность условиях. Например, медицинские работники могут практиковаться в реальных сценариях больничной палаты, анализируя данные с приборов и диаграмм, наблюдая за пациентом или взаимодействуя с ним, а затем предлагая правильный диагноз.

Адаптивное обучение еще хорошо тем, что преподаватель может отслеживать не только точность, но и уверенность, так как одна из самых больших опасностей – это люди, которые уверены в своих знаниях, но на самом деле ошибаются. Преподаватель дает информацию в правильное время, чтобы не только укрепить обучение, но и фактически переместить его в долговременную память.

Адаптивное обучение затрагивает некоторые элементы геймификации (использование игровых подходов), что является еще одной стратегией, которую вы можете использовать для повышения своей позитивной культуры обучения персонала. Геймификация предоставляет и закрепляет материал более увлекательным способом.

Технологии, и особенно смартфоны и приложения, упростили геймификацию практически для всего, например, от покупки кофе до похудения. Геймификация работает, потому что наш мозг запрограммирован на вознаграждение. Наш мозг выделяет серотонин и дофамин, которые являются хорошими химическими веществами. Когда мы чего-то достигаем, будь то цифровые золотые звезды или простые наклейки, мозг лучше реагирует на награды, чем на наказания.

Геймификация – это не просто развлечение и игры, хотя в этом нет ничего плохого. Игры естественным образом подкрепляют наше желание совершенствоваться, поэтому мы упорствуем в игровой среде, чего не делаем, когда сталкиваемся с препятствиями в реальной жизни. Многие организации даже строят новые отношения с клиентами с помощью игр, так что это может окупаться множеством способов.

Адаптивное обучение и геймификация – мощные способы развития всех видов навыков и способностей в вашей организации. Поэтому обязательно изучайте их как часть своей стратегии обучения и культуры.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

№	Недостатки	Достоинства
1	Слушатели – пассивные участники процесса обучения	Возможность охвата большой аудитории
2	Отсутствует обратная связь	Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3	Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала	Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.