Технологии и способы подбора персонала

Метод — А давайте по играем

Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула. На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги. В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Подбор персонала: методы и их виды

Как правило, менеджер по подбору персонала сначала согласовывает профиль будущего претендента на определенную должность с начальством, а затем приступает к поиску.

Обязательно нужно указать требования, профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранного языка, если этого требует должность, и прочее.

Как только все критерии для поиска персонала утверждены, можно приступать к подбору кадров.

Обычно методы поиска делят на два вида: внутренние (когда поиск подходящего кандидата осуществляется в пределах компании среди кадрового резерва) и внешние (поиск персонала за пределами компании).

Естественно, в зависимости от вида определяют ту технику подбора персонала, которая подойдет в том или ином случае больше всего, учитывая цели предприятия.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

Рекрутинг хорошо работает для подбора работников на должности, которые не предполагают предварительных знаний и навыков. Метод ориентирован на людей, находящихся в непосредственном поиске работы. Рекрутер размещает объявления в местах, где его увидят большое количество кандидатов

Важно составить рекламное сообщение правильно, максимально точно описав требования к претенденту.
Executive Search используется для подбора сотрудников на руководящие должности (топ-менеджеры, региональные представители, директора) или для поиска работников редких специальностей. В этом случае организации придется приложить больше усилий и денежных средств

Можно обратиться за помощью к профессионалам — кадровым агентам.
Хедхантинг (Head hunting с англ. «охота за головами»). Метод заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия работы. Хедхантинг направлен на поиск людей, которые не думают о смене работы и не занимаются ее поиском.
Скрининг применяется, когда необходимо закрыть вакансию в короткие сроки. Личные качества, опыт работы, мотивация, психологические характеристики имеют второстепенное значения. Этот метод хорош при подборе продавцов-консультантов, секретарей и т.д.
Прелиминаринг (Preliminaring) — выбор сотрудников из числа выпускников высших учебных заведений. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти производственную практику на предприятии. Отбор сотрудников происходит путем оценки личных качеств кандидата. Метод направлен на достижение долгосрочных целей компании, так как прелиминаринг — лучший способ создать сильный коллектив.

Этапы оценки

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.
2. Анкетирование.
3. Интервьюирование.
4. Тестирование.
5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения.

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Предварительная отборочная беседа

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы

Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

• общие сведения о соискателе;
• информация об основном и дополнительном образовании;
• сведения о предыдущих местах работы;
• профессиональные навыки кандидата;
• мотивация работника и цели в отношении работы;
• дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

• структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
• слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
• неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

• профессиональные;
• психологические или личностные;
• интеллектуальные;
• математические;
• логические;
• вербальные.

Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Прогулка с кандидатом по офису

В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса. Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным. Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.

Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса. Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа

Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые – с группой претендентов

Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Технология подбора персонала

Технология подбора персонала – одна из важнейших и сложнейших задач управления человеческими ресурсами. В зависимости от того, какой и какого качества персонал будет нанят, в итоге зависит успех организации. В современных условиях качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим конкурентоспособность российских предприятий.

Если ранее конкурентные преимущества во многом определялись технологическими факторами, то в 20-х годах XXI века будет превалировать человеческий капитал предприятия, персонал, обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма. Технологии могут быть воспроизведены конкурентами, а люди, создающие новые технологии для предприятия, являются бесценным ресурсом.

В результате, борьба за квалифицированных специалистов обострена до предела, а технология поиска и подбора персонала выходит на первый план.

Технология подбора персонала основана на 5 составляющих

Подбор персонала

Принципы подбора персонала:

1. Комплектность – кандидаты должны оцениваться для определения уровня профессиональных знаний, умений, деловых и личных качеств, а также установления биографических сведений, состояния здоровья и т.д.
2. Объективность – минимум субъективизма отдела кадров, максимум корректных результатов оценки.
3. Непрерывность – подбор персонала должен вестись постоянно, в том числе для формирования кадрового резерва.
4. Научность – в процессе подбора необходимо применять научно-обоснованные методики.

Таким образом, понятие подбора персонала включает в себя 5 элементов.

Понятие подбора персонала

В процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям:

1. Подбор руководителей,
2. Подбор специалистов среднего звена,
3. Подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Преимущества внутреннего и внешнего метода подбора кадров

Главным плюсом при подборе сотрудников из числа кадрового резерва, которым обладает организация, является то, что успешному кандидату не придется адаптироваться на новом месте и вливаться в коллектив. Он давно всех знает, и единственное, что ему нужно, это привыкнуть к новым обязанностям и приступить к работе. Такие способы подбора персонала в основном практикуют на крупных предприятиях и в больших корпорациях.

Это связано с тем, что руководству важно иметь проверенных людей, а не абсолютно незнакомых личностей, от которых можно ждать чего угодно. Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами

Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру. Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно

Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами. Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру

Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно.

Кандидата на должность могут проверять, начиная от профессионализма и заканчивая стрессоустойчивостью и выдержкой. Современным компаниям нужны сильные духом люди и талантливые специалисты.

Как оставить лучших после отбора

Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.

Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.

Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.

Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.

Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Поиск в учебных заведениях

Все описанные выше методы подбора персонала в организации могут быть недостаточно эффективны. Кроме того, компания порой нуждается в притоке свежих кадров. И тогда менеджеры по управлению персоналом осуществляют поиск кандидатов на имеющиеся вакансии в учебных заведениях.

Среди издержек метода называют необходимость в трате определенного времени новичками для овладения практическим опытом. Тем не менее с каждым годом данный метод использует все больше и больше компаний. Причина этого кроется в успешной адаптации учебных заведений к потребностям рынка труда. Порой организации даже сами вкладывают немалые деньги в обучение нужного им специалиста, получая высококлассного работника, имеющего все необходимые практические и теоретические навыки.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера — использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Н. Бармакова