Кто является сторонами социального партнерства по тк рф?

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель разработал коллективный договор, положения которого ухудшают положения трудящихся в сравнении с нормами, содержащимися в законах.

Комментарий: Коллективный договор не может ухудшать положение сотрудников.

Ошибка: Работодатель полагает, что если на предприятии действует социальное партнерство, сотрудники не будут устраивать забастовки в случае, если нанимателем будет нарушаться коллективный договор.

Комментарий: Если работодатель нарушает положения коллективного договора либо игнорирует необходимость примирения с персоналом, сотрудники имеют право на забастовку.

Ответственность сторон социального партнерства

Статьями 54, 55 ТК установлено что: 1) представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; 2) лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; 3) лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением — подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Данная ответственность конкретизируется ст.ст. 5.28-5.31 КоАП.

Ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение установленного срока их заключения предусмотрена ст. 5.28 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом правонарушения по этой статье является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.29 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.30 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрена ст. 5.31 и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Следовательно, нормами ст. 5.28-5.31 КоАП установлена ответственность лишь для одной стороны социального партнерства — работодателя или его представителей и только при заключении и исполнении коллективного договора.

Кроме того, поскольку ни работодатель, ни лицо его представляющее, не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашений, они не могут быть субъектами ответственности за отказ их заключить.

Таким образом, объективная сторона данного проступка не охватывает посягательств на порядок заключения соглашений.

показать содержание

Коллективные договоры

Коллективный договор: основная форма социального партнерства

Основной формой взаимодействия сторон является правовой документ, который регулирует социально-трудовые связи индивидуумов в определенном объединении. Составление деловой бумаги начинается с переговоров.

Подготовкой, заключительной частью или при необходимости изменением коллективного документа занимаются представители сторон. Они выступают инициаторами переговоров, о начале которых участникам действия сообщается письменно.

В коллективное соглашение можно вносить дополнительные правила относительно положения трудового Кодекса РФ о взаимных действиях работодателя и работников. Но этот документ не должен направляться на ухудшение трудовых и социальных условий тружеников (ст. 41 ТК РФ). Нововведения могут касаться:

1. Дополнительных оплачиваемых дней отдыха.
2. Повышенных размеров материальных пособий.
3. Мотивационных гарантий по организации обучения работников.
4. Обязательства работодателя по частичной или полной оплате питания работающих кадров.
5. Привилегированной оплаты проезда работника к месту оплачиваемого отпуска.

Волеизъявлением сторон решаются многие внутренние организационные вопросы без оформления колдоговора. Стороны переговоров самостоятельно определяют цели и круг решаемых вопросов, от этого зависит объем документа, его содержание и форма, количество приложений.

Чаще всего в коллективное соглашение вносятся положения:

• о системе оплаты труда и параметрах, определяющих ее;
• о возможности осуществления дополнительных компенсационных выплат и пособий;
• о вероятности индексации оплаты труда относительно роста уровня инфляции;
• о систематизации премирования;
• системно-деятельный подход к профессиональному обучению и материальной помощи при организации этих процессов;
• о порядке чередования труда и отдыха, предоставления дополнительных оплачиваемых дней отдыха и их длительности;
• о включении мероприятий, несущих дополнительное влияние на систему сохранения жизни и здоровья сотрудников;
• о льготах относительно питания, использования транспортных средств предприятия, возможности проведения отпуска (дополнительный, перенос по срокам использования и др.);
• о рассмотрении гарантий относительно интересов работников и членов их семейства;
• о рассмотрении конкретных условий, при исполнении которых работники гарантируют отказ от организации забастовок;
• о контролирующей системе исполнения колдоговора, об ответственности сторон за неисполнение договора, об условиях деятельности представителей работников, о порядке занесения изменений в договор и информирования о них членов коллектива;
• о других нюансах, определенных сторонами переговоров.

Понятие и формы соцпартнерства

Базовую часть трудового права составляют отношения работника и работодателя. При этом часто привлекается и третья сторона в лице различных государственных органов.

Под социальным партнерством предполагается взаимное сотрудничество работников и их представителей, работодателей и их представителей, органов государственной власти и местного самоуправления, которое направлено на согласование интересов работников и работодателей. Причем обсуждаемые вопросы могут быть не только трудовыми, но и связанными с ними.

Функции и принципы

Функции социального партнерства бывают:

• прямые (их реализация обеспечивает социальный баланс в обществе);
• косвенные (опосредованное воздействие на развитие общества и экономической демократии, сохранение социальной стабильности, социально-экономической безопасности).

Принципы — то, на чем базируются взаимоотношения сторон. Среди них выделяют:

• взаимоуважение сторон;
• равноправие;
• наличие соответствующих полномочий;
• неукоснительное следование нормам трудового права, иных правовых актов;
• решение вопросов осуществляется путем проведения переговоров;
• принятие обязательств сторонами осуществляется добровольно;
• государство всячески содействует соцпартнерству;
• свобода при выборе темы трудовой сферы, подлежащей обсуждению;
• принятые обязательства должны быть выполнимыми;
• коллективные договора и соглашения должны соблюдаться сторонами;
• за выполнением обязательств осуществляется контроль.

Социальное партнерство позволяет сторонам урегулировать тот перечень вопросов, который не разрешен трудовым законодательством либо рассмотрен кратко.

Формы

Формы взаимодействия сторон социального партнерства разнообразны (ст. 27 ТК РФ). При их выборе они руководствуются лишь удобством и приемлемостью конкретного вида для разрешения поставленного вопроса.

Можно выделить:

• переговорный процесс;
• консультации по регулированию трудовых и связанных с ними отношений, соблюдению гарантий трудовых прав, совершенствованию трудового законодательства, в том числе правовых актов, содержащих такие нормы;
• управление организацией работниками посредством своих представителей;
• разрешение трудовых споров путем взаимного участия представителей работников и работодателей.

Базовую часть любой формы составляет равноправие всех участников. Инициативу начала взаимодействия могут проявить как работники (представитель), так и работодатели (представитель).

Стороны и органы, взаимодействующие в соцпартнерстве

В качестве стороны социального партнерства может выступать государство. Такое возможно, когда органы государственной власти и местного самоуправления являются работодателями либо третьим лицом. В последнем случае это оговаривается нормативными актами в области трудового права.

Представителями государства могут быть:

• Министерство труда и социальной защиты РФ;
• Правительство России;
• служба занятости населения;
• администрация субъекта и прочие.

Представителями работников являются:

• профсоюз (в большинстве случаев);
• выборный непрофсоюзный орган.

Последний формируется, если нет профсоюза либо в его состав входит менее 50% работников и он не уполномочен представлять интересы всего коллектива.

В качестве представителя работодателя выступает:

• руководитель предприятия;
• если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он сам;
• уполномоченное лицо;
• совет директоров;
• управляющая организация;
• внешний или конкурсный управляющий;
• министерство и прочие.

Внимание! Группа работодателей в целях представления общих интересов может объединиться в некоммерческую организацию.

Представители стороны работодателей

Сторона работодателя чаще всего представляется:

• руководителем (директором) компании;
• предпринимателем (ИП);
• уполномоченным представителем нанимателя.

Законодательством не запрещено исполнение обязанностей стороны работодателя уполномоченным лицом, при этом окончательный вердикт будет принимать сам руководитель компании. Тем уполномоченным лицам, кто участвует в системе социального партнерства необходимо четко знать законодательные положения, регламентирующие порядок ведения переговоров по вопросам социального партнерства. Сторона работодателя как никто заинтересована в мирном урегулировании возникающих конфликтов, ведь от стабильности в трудовом коллективе зависит производительность труда, и, соответственно, рост прибыли.

Если социально-трудовые конфликты невозможно разрешить внутренними коллективными переговорами, тогда проблема выносится на более высокий уровень. Полномочия стороны работодателя передаются сообществу предпринимателей, при этом допустимо отсутствие прямого участия руководителя компании в этом сообществе.

Философская категория социального договора применительно к трудовым правоотношениям

Демократизация и либерализация общественных отношений влечет за собой переосмысление трудовых отношений между работниками и работодателями. В ходе перестройки правоотношений место капиталистического диктата работодателя или коммунистического диктата власти занимают правоотношения, завязанные на диалоге, призванном уравновесить соотношение сил в трудовых правоотношениях. Как следствие, органы власти различных уровней вступают в эти правоотношения в качестве верховного регулятора, определяющего не частные, а общие вопросы трудовых правоотношений.

Безусловно, «социальное партнерство» всего лишь веяние времени, поскольку истинное партнерство между работодателями и наемной рабочий силой попросту невозможно в виду антагонистичности их интересов. То есть понятие «социальное партнерство» — это в большей степени философское направление трудового права, нежели прикладное. Однако некоторые аспекты трудового партнерства могут быть внедрены в практику, поскольку при общей антагонистичности интересов в некоторых направлениях интересы работодателей и работников могут и совпадать, хотя и по разным основаниям.

Так, для работодателя важно получение прибылей и сверхприбылей при относительно недорогой стоимости рабочей силы, в то время как работники заинтересованы в стабильности работы, получении заработной платы и хотя бы минимальной социальной защищенности. Таким образом, социальное партнерство — это хрупкий мост между общими интересами и естественными конфликтами интересов

Для поддержания функциональности моста работодателям и работникам необходимо разрабатывать методы поддержания «социального мира», позволяющего сторонам трудового отношения соблюдать собственные интересы, не причиняя при этом ущерба контрагенту

Таким образом, социальное партнерство — это хрупкий мост между общими интересами и естественными конфликтами интересов. Для поддержания функциональности моста работодателям и работникам необходимо разрабатывать методы поддержания «социального мира», позволяющего сторонам трудового отношения соблюдать собственные интересы, не причиняя при этом ущерба контрагенту.

Преимущества социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Основным преимуществом социального партнерства является создание атмосферы, при которой работник ощущает ответственность за эффективность работы компании. Работодатель более не представляется сотруднику враждебным и чужим, поскольку трудящийся сам лично принимает участие в развитии предприятия. В результате персонал становится более инициативным, лояльным и трудоспособным. В этом заключается выгода в организации социального партнерства для нанимателей.

Что касается преимуществ, имеющих отношение к трудящимся, социальное партнерство помогает им отстаивать законные интересы правовым путем. Работники могут рассчитывать на то, что их жалобы будут изучены, и что будут приняты соответствующие меры по улучшению обстановки на фирме.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Основные принципы социального партнерства

С помощью гражданского сотрудничества сглаживаются противоречия социально-трудовой сферы. Невозможно урегулировать господствующую частную собственность, в условиях соперничества труда и капитала.

Без основных принципов, на которых основано социальное партнерство, не достигнуть настоящего эффекта в любой деятельности общества:

• равноправия между сторонами, вправе каждого инициировать переговорный процесс;
• взаимоуважения с учетом интересов партнеров;
• заинтересованности участников в договоренности;
• государство содействует и укрепляет развитие демократических отношений;
• фигуранты соблюдают утверждения из законодательства, нормативные акты по трудовому праву, выполняют требования подписанных соглашений;
• полномочия представителей подтверждают документально протоколом, приказом;
• рассматриваются любые вопросы из производственной сферы в соответствии с ТК;
• обязательства принимаются в добровольном порядке, угрозы и принуждения исключены;
• фискальные, надзорные органы контролируют выполнение коллективного договора;
• на стороны накладывается ответственность за нарушения в трудовых соглашениях.

Когда нужно проводить индексацию заработной платы? Смотрите тут.

Для следования в соответствии с принципами существует порядок, где властвует закон и право, всегда видны внешние проявления взаимодействий в обществе.

Уровни

Прежде всего, ТК разделяет социальное партнерство по уровням:

• федеральным – регулирующим отношения;
• региональным – устанавливающих порядок в районах;
• отраслевым – управляющим конкретной отраслью;
• территориальным – функционирующим в населенном пункте;
• локальным – работающим на определенном предприятии.

Что такое социальное партнерство? Смотрите видео:

Формы

Взаимоотношения на любом уровне должны осуществляться на основании законодательных актов, а деловая, экономическая деятельность представлена в следующих формах:

• договора составляются в условиях коллективных переговоров;
• проведение взаимных консультаций в случае споров профсоюза с работодателем;
• совместное управление предприятием рабочими, профсоюзом во главе администрации;
• примирение в досудебном порядке работников с работодателями.

Основные понятия

СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.

Коллективный договор

Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:

• Размер зарплат и разного рода компенсаций.
• Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции.
• Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные.
• Занятость сотрудников.
• Длительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников).
• Продолжительность оплачиваемого отпуска.
• Охрана труда.
• Обязательства участников соглашения перед друг другом.

Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся

Коллективные переговоры

Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.

ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время

Действие соглашения

Коллективный договор может заключаться на период не больше 3-х лет. Он вступает в действие с даты его подписания участниками, либо со дня, определенного в условиях. Стороны могут продлить срок, но не более чем на 3 года. Действие положений документа распространяется на всех сотрудников конкретного предприятия, его филиала либо другого структурного подразделения. При изменении названия компании, расторжении контракта с руководителем действие коллективного договора сохраняется. В случае реорганизации (преобразовании, слиянии, разделении, присоединении, выделении) он обладает силой на протяжении всего ее периода. При изменении типа собственности предприятия коллективный договор продолжает действовать в течение 3-х мес. с даты перехода прав к другому субъекту. В указанных двух последних случаях любой из участников соглашения может направить другому предложение о заключении нового акта либо продлении действующего на период до 3-х лет. При ликвидации предприятия соглашение сохраняет силу на весь ее срок.

Гарантии для представителей работников

Интересы работников в соцпартнерстве представляют:

• профсоюзные органы — чаще всего;
• непрофсоюзные выборные органы.

От имени профсоюза обычно выступает руководитель соответствующего профсоюзного органа, уполномоченный на это его действующими учредительными или организационно-распорядительными документами.

В зависимости от уровня, на котором осуществляется соцпартнерство, участие в нем принимает и профсоюзный орган соответствующего масштаба:

• общероссийского;
• регионального;
• отраслевого или межотраслевого;
• локального, представленного первичной профсоюзной организацией.

Первичная профсоюзная организация может являться представителем не только работников, являющихся ее членами, даже без специального предоставления ей соответствующих полномочий. ТК РФ (ст. 37) обязывает к такому представительству в вопросах ведения коллективных переговоров, споров, при разработке коллективного договора, когда:

• в профсоюзной организации состоит больше половины всех работников;
• существует несколько профсоюзов и они образовали единый орган, представляющий интересы большинства работников;
• общее собрание работников поручило профсоюзной организации ведение переговоров от имени всего их коллектива.

Непрофсоюзный выборный орган, избираемый на общем собрании членов трудового коллектива, формируется в случаях:

• отсутствия профсоюзной организации;
• наличия нескольких профсоюзных органов, в которых (по отдельности или совместно) состоит менее половины работников, когда ни одному из этих органов не поручено представительство от имени коллектива.

Законодательство обязывает работодателя к созданию условий для возможности осуществления деятельности в рамках соцпартнерства для представителей работников (ст. 32 ТК РФ). В отношении профсоюзного органа существует обязанность бесплатного обеспечения его (ст. 377 ТК РФ):

• помещением, подходящим для офисной работы в нем;
• необходимым оборудованием, средствами связи, документами;
• возможностью размещения информации об осуществляемой деятельности.

Работники, уполномоченные к участию в переговорах от имени коллектива, имеют право на (ст. 39 ТК РФ):

• освобождение от основной работы на период переговоров, но не больше, чем на 3 месяца;
• сохранение места работы и средней зарплаты на этот период;
• компенсацию всех затрат, понесенных в связи с участием в переговорах, в т. ч. на оплату услуг приглашенных сторонних специалистов, если такое условие содержится в заключенном в результате переговоров соглашении;
• привлечение к дисциплинарной ответственности, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя только по согласованию с уполномочившим их быть представителем коллективом (органом), если дисциплинарный проступок не является грубым, допускающим увольнение за его совершение.

О существующих видах ответственности за дисциплинарные проступки и о тех нарушениях, которые относятся к грубым, подробнее читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

Ключевые положения социального партнерства

Государство в обязательном порядке, при осуществлении нормативного регулирования трудовых и прочих отношений, которые имеют непосредственную связь с упомянутыми, должно руководствоваться именно принципами социального партнерства.

Статья 24 трудового кодекса содержит официальный перечень ключевых принципов. К ним относятся:

• Равноправие участников.
• Учет интересов и взаимное уважение участников.
• Интерес участников в участии в договорных отношениях.
• Способствование со стороны государства в становлении и упрочнении социального партнерства, основываясь на принципах демократии.
• Соблюдение участниками и лицами, поддерживающими их, законов и прочих регулирующих положений
• Полномочность представителей участников.
• Свобода выбора при рассмотрении вопросов, относящихся к сфере труда.
• Произвольное принятие участниками на себя тех или иных обязательств, а также реальность данных обязательств.
• Внимательное соблюдение коллективных договоров и соглашений.
• Ответственность участников и их представителей в случае несоблюдения положений коллективных соглашений и договоров, при условии, что вина лежит на самих участниках.

Приведенные выше положения объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства. Кроме того к последней группе положений стоит также относить принципы содействия государства в упрочнении и становлении партнерства социального значения основанного на основании демократических принципов, взаимного учета интересов и уважения участников.

Замечание 1

Стоит помнить, что, в сущности, принципы соблюдения участниками и их представителями правоустанавливающих положений и прочих регулирующих актов, которые так или иначе относятся к нормам трудового права, неизменности соблюдения коллективных договоров, соглашений, контроля за соблюдением норм установленных коллективных договоров, соглашений и ответственности участников за несоблюдение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не могут рассматриваться как специфические, конкретно для отношений социального партнерства, а также в качестве самостоятельных элементов характеристики социального партнерства.

Кроме того в отношениях трудового коллектива его участники неизменно обязаны следовать установленному регламенту не только относительно нормативных правовых актов регулирующих отношения конкретной области, но и прочие требования законодательства.

Требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, и реальности обязательств, которые принимает на себя участник отношений, являются некими отдельными принципами и имеют больше моральное и экономическое значение, нежели правовое. Это связано со сложностью, используя исключительно средства права, доказать следование данным положениям.

Замечание 2

К слову, поскольку участниками конкретных правоотношений социального партнерства выступают не стороны этого партнерства непосредственно, а лица, выступающие посредниками, то и обсуждение степени заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, довольно затруднительно, а по отношению к работодателю не имеет смысла в принципе. Кроме того, остается непонятным будет ли соблюдаться данное положение в случае, если работники отрицательно настроены на ведение диалога с руководящим составом того или иного предприятия, а лица, представляющие организацию имеют заинтересованность в заключении соглашения с работодателем, даже если руководитель дискредитировал себя.

Вышеописанное указывает на необходимость определения комбинации подобных положений социального партнерства, которые могли бы способствовать описанию данного института в роли самодостаточного в рамках системы трудового права.