Новая технология мотивации персонала

Этапы внедрения грейдирования персонала

1. Назначение рабочей комиссии, выбор методики.
2. Сбор информации о сотрудниках компании.
3. Анализ полученной информации. Изучение должностей для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Согласно ст. 22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:

• опыт работы;
• образование;
• профессия и специальность.

Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать значимые для компании факторы.

1. Разработка окладной системы после проведения следующих мероприятий:

• распределение выявленных факторов по уровням;
• определение среднестатистической зарплаты на рынке труда для аналогичных должностей;
• расчет количества уровней;
• определение максимального и минимального оклада для каждого грейда.

1. Документальное оформление разработанной на основе проведенной работы грейдерной системы. Ознакомление сотрудников компании с новыми правилами оплаты труда под подпись.
2. Анализ введенной системы для выявления ошибок и недочетов.

Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

В современной практике используется множество способов грейдирования персонала, которые можно разделить на три вида.

1. Первый вид – ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных перед ними задач. Для ее внедрения не требуются математические расчеты и она может быть введена в работу руководством компании. Система далека от оригинальных методов грейдирования, подходит для малого и среднего бизнеса.
2. Второй вид основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея. Она используется для упорядочивания должностных окладов. В применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней в зависимости от штата компании.
3. Третий вид – оригинальные авторские системы грейдов. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и используют другие математические расчеты.

Оценка эффективности

• эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
• прозрачность начисления вознаграждения;
• простой расчет индексации зарплат;
• положительная мотивация персонала;
• не нужно придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
• продуктивное распределение персонала.

Вместе с тем, применение этой системы в отечественных компаниях выявило ряд отрицательных моментов:

• значительные расходы на этапе внедрения системы;
• нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов;
• трудности в оценке должностей;
• субъективность при оценке деятельности сотрудника;
• недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию.

Где искать сотрудников в стартап-проект?

Методы поиска и найма сотрудников для крупной компании резко отличаются от тактики подбора кадров в стартап-проекты. Последние бывают двух видов: проект, который реализуется на базе лидера рынка (в частности, «Яндекс.Такси» – материнская компания сервиса доставки продуктов «Яндекс.Еда», который был запущен в январе 2018 г.), и независимая стартап-история, которая в перспективе планирует привлечь инвестиции (например, образовательная платформа Algoritmika).

«Старички»

Для стартап-проектов, реализующихся на базе крупных организаций, характерны стандартные способы поиска персонала через такие каналы, как:

• соцсети (не забываем про Facebook, Instagram и LinkedIn);
• интернет-сервисы (всем известные HeadHunter и Работа.ру);
• рекрутинговые агентства (в тройку лучших входят Kelly Services, «АНКОР» и Staffline) и т.д.

В этом случае руководители и проектные менеджеры не торопятся с поиском: есть «имя», хорошая репутация и большой бюджет. Наем реализуется через работу материнской hr-команды и «сарафанное радио». Например, подбор ведущего smm-менеджера в среднем занимает от недели до двух месяцев, причем такой подход не несет в себе операционные риски для проекта.

«Новички»

Если стартап строится на голом энтузиазме и небольших личных инвестициях, то поиск сотрудников на hh.ru не только невыгоден, но и не принесет должного результата. Хорошие специалисты в силу российского менталитета амбициозному, никому не известному стартапу предпочтут понятные коммерческие структуры, где все стабильно по ТК РФ плюс ДМС со стоматологией.

Что тогда делать и где искать? Настроить таргетированную рекламу (не забудьте донести до потенциального соискателя миссию и ценности вашего проекта) или идти на профильные ресурсы. Среди лучших площадок для поиска талантов в сфере информационных технологий – сервисы «Хабр Карьера» и «Хабр Фриланс». Привлечь амбициозных студентов и выпускников можно через Grintern или центры развития карьеры от ведущих вузов страны (МГУ, ВШЭ и т.д.). Нужны маркетологи и продуктологи? Идем на careerspace.app.

Методика и пример расчета

В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:

1. Составление перечня факторов, важных для каждой должности. Они ранжируются с учетом особенностей рабочих функций, стратегии организации и других практических моментов. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относятся сложность и объем работы, уровень ответственности, уровень производственного риска и т. д.
2. Оценка веса каждого фактора.
3. Расчет минимального и максимального количества баллов для должности с учетом выявленных факторов.
4. Разделение диапазона баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду.
5. Установление минимальных и максимальных значений зарплаты для каждой должности.
6. Определение размера оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. В итоге составляется таблица грейдов.

Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.

Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):

Таблица 1.

Критерии (факторы)	1 балл	5 баллов	10 баллов
Знания	Начальное профессиональное образование	Среднее профессиональное образование	Высшее образование и специализированные знания
Опыт	До 1 года	1-5 лет	От 5 лет
Ответственность	Только за собственные действия	За выполнение тактических задач	За выполнение стратегических задач
Условия труда	Благоприятные	Незначительный восполняемый риск для здоровья	Опасные условия труда

Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.

Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):

Таблица 2.

Критерии	Кассир	Финансовый директор
Знания	5	10
Опыт	1-10	5-10
Ответственность	1-5	5-10
Условия труда	1	1
Всего баллов	8-21	21-31

Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:

• 1-7 баллов — 1 грейд;
• 8-14 баллов — 2 грейд;
• 15-21 баллов — 3 грейд;
• 22-28 балла — 4 грейд;
• 29-35 баллов — 5 грейд.

В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду

Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями

Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.

Исходя из расчета средних зарплат в регионе, выведем общую величину оклада на каждый грейд. Надбавку за каждый последующий грейд установим в 10% от предыдущего

Введем коэффициент важности должности и рассчитаем величину зарплаты для каждой позиции (табл. 4):

Таблица 4.

	Коэффициент	2 грейд	3 грейд	4 грейд	5 грейд
Оклад по грейду		25 000	27 500	30 250	33 275
Кассир	1	25 000	27 500	30 250
Финансовый директор	1,5		41 250	45 375	49 912

Этот пример расчета грейдов в оплате труда показывает суть системы, но является упрощенным. Оригинальная методика определения должностных окладов в системе грейдов существенно сложней. Расчеты основаны не только на балльно-факторном методе, но и на математических расчетах веса, коэффициента ценности каждого фактора, шага, на матрицах, профильных направляющих таблицах, графиках. Эти процедуры очень трудоемки. Введение в действие таких систем занимает период от 6-12 месяцев и сопровождается большим количеством документооборота. Они внедряются в крупных корпорациях с помощью специализированных внешних организаций и консультантов.

Какие недостатки могут быть у системы грейдов?

Несмотря на огромное количество достоинств системы грейдов, стоит учитывать и недостатки

Обратите внимание на Таблицу 3

Таблица 3. Преимущества и недостатки системы грейдирования.

Плюсы	Минусы
Эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников; прозрачность начисления вознаграждения; простой расчет индексации зарплат; положительная мотивация персонала; нет необходимости придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам; продуктивное распределение персонала.	Существенные расходы на этапе внедрения системы; трудности в оценке должностей; субъективность при оценке деятельности сотрудника; недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию; нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов.

Отрицательные моменты можно свести к минимуму, если перед внедрением системы всё грамотно просчитать и действовать по алгоритму.

Зачем применяется?

Зачем применяется грейдирование? Почему фирмы внедряют данную систему?

На то есть несколько причин:

Кризис предприятия. В фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, потому что возросла амплитуда их колебаний. Из-за этого надо активировать силы, направленные на выход из кризиса, что связано с дополнительными расходами. В такой ситуации не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально распределять расходы на работников. Это можно сделать с системой грейдов.

Стремление к равенству возможностей

Здесь важно правильно оценить вклад сотрудников, которые трудятся в разных направлениях. Можно привлечь самих работников для определения в процентном отношении лепты их направления деятельности.

Стремление к прозрачности и наглядности

Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала. Получаемый доход должен быть равен сделанному вкладу.

Для формирования четких правил, которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его профессионального развития.

Что такое грейдирование и грейдовая оплата труда

Грейдирование – это определение группы должностей, равных в уровне профильных требований и квалификации, с определенной ценностью для работы компании.

В основе данного метода мотивации работников лежит учет множества моментов, начиная от личностных качеств сотрудника и заканчивая его усилиями для развития предприятия, что существенно влияет на уровень зарплаты.

Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности.

В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности.

Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход.

Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает:

• Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия;
• Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат;
• Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам;
• Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.

Чем отличаются грейдовая и тарифная системы оплаты вы узнаете тут:

Виды данных систем

В России используется 3 вида наиболее востребованных систем:

1. 1 степень сложности – является самой легкой и основана на определении нескольких уровней должностей в районе 5 – 10. Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек. Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.
2. 2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.
3. 3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.

В чем разница между грейдовой и тарифной системами

Первое, что заставляет отказываться предприятиям от устаревшей системы тарификации должностей, это неэффективные методы оценивания, зависящие от стажа, квалификации и знаний работника и используемые еще в СССР.

Второе, это вертикаль тарифной сетки, в которой иерархия должностей распределена от управляющего до работника. Где уровень зарплаты зависит от должности сотрудника, и никогда рабочий при всех его достижениях и надбавках не будет получать оплату выше начальства.

В грейдовой системе все не так, для градации должностей берется много факторов, которые слегка утрудняют задачу, но при этом дают возможность достигнуть эффективности:

• Необходимость управления сотрудниками;
• Связи с общественностью;
• Риски;
• Ответственность;
• Уровень квалификации;
• Трудоемкость процесса.

Кроме этого иерархия расположена по горизонтали, что дает возможность получать оклад рабочему выше, нежели у юриста, так как его труд намного ценнее.

Важно: каждая должность оценена по бальной шкале, и чем он выше, тем больше зарплата. Основные этапы внедрения грейдовой системы

Основные этапы внедрения грейдовой системы.

Где применение грейдовой системы оплаты эффективно

Затраты на внедрение данного метода достаточно высоки и маленьким фирмам с численностью штата до 50 человек необходимо взвесить все риски перед решением его использования.

А вот средним и большим предприятиям следует позаимствовать грейдирование, так как оно, несмотря на свою сложность, принесет немало пользы.

Внедрение системы

Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству. Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении. Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.

Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:

Сбор данных о должностях и работниках, их занимающих. Анализ информации, собранной на первом этапе, оценка деловых качеств отдельных сотрудников, сложности служебных задач и проч. Такая оценка направлена на определение факторов, как-либо влияющих на получение наибольшей и наименьшей оплаты труда. Комплексная работа по разработке грейдерной системы, адаптированной под конкретную организацию. Начинается с распределения факторов, влияющих на з/п, по шкале значимости

Важно понимать, что один и тот же фактор в отношении различных должностей может иметь и различную значимость. Затем проходит изучение среднерыночных окладов на рынке труда для специалистов, занимающих те же должности, что и сотрудники компании

Потом изучаются все действующие в организации коллективные соглашения, контракты. Уже затем определяются группы грейдов и диапазоны окладов трудящихся. Все выявленные факторы проверяются на дискриминационность. Происходит оформление грейдерной системы. Рабочий коллектив знакомится с устанавливаемой системой грейдов под подпись. Действующая система окладов критически оценивается, исследуется на предмет выявления неточностей, «мертвых» факторов. Такую работу проводят спустя некоторое время применения системы грейдов. Вносятся соответствующие изменения в акты, направленные на совершенствование системы, избавление ее от ненужных факторов, дискриминирующих условий и проч.

Отличия от тарифной системы

Тарифная система, по мнению многих руководителей, является прошлым вариантом оценки труда работника, она является неэффективной с применением старых стандартов.

Грейдирование, по их мнению, более прогрессивный метод, обеспечивающий, пускай и косвенную, но мотивацию персонала на развития и достижения.

Тарифная система предусматривает иерархию должностей по горизонтали, в ее основу легла тарифная сетка, и если работнику предназначен один коэффициент, то у начальника оклад всегда будет выше только потому, что его должность выше рангом.

А система грейдов предполагает также иерархию, но по вертикали, например, юрист может стоять в одном грейде с охранником и получать определенный оклад, а простой рабочий за счет своего квалификационного труда может стоять грейдом выше и получать соответствующий доход.

В системе используются для оценки должности баллы: чем выше балл, тем ценнее сотрудник.

Грейдинговая система на практике, пример расчета

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

Упрощенная общая таблица такова:

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

В организации введена система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

• 1–3 балла — 1 грейд;
• 4–10 баллов — 2 грейд;
• 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника отдела интервалы таковы:

• 1–11 баллов — 1 грейд;
• 12–20 баллов — 2 грейд;
• 21–30 баллов — 3 грейд.

Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемых в примере сотрудников будет такой:

• для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
• для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

***

Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств. Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках. Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Понятие грейдирования персонала в организации

Грейдирование должностей в оплате труда – это выплата разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности. В дословном переводе на русский язык «грейдинг» означает класс или степень. Суть системы состоит в том, что работники одной организации получают заработную плату в зависимости от грейда, в котором находятся, а не от занимаемой должности.

В процессе оценки имеющихся должностей в организации создается система классов. Их уровень зависит:

• наличия и количества людей в подчинении;
• полезности для организации;
• квалификации;
• уровня ответственности.

Каждый класс имеет свои минимальную и максимальную размеры оклада, соответствующий социальный пакет. Принцип оплаты труда становится абсолютно прозрачной, работники знают, за что они получают зарплату, какие возможности им даст переход на другой уровень и к чему может привести неисполнение своих обязанностей.

Грейдирование представляет собой метод оплаты труда, учитывающий интересы и работодателя, и работника. Он позволят сотруднику увеличивать уровень зарплаты без повышения в должности: достаточно перейти в другой более высокий грейд, доказав свою полезность компании по результатам комплексной оценки. В итоге у работника низшего звена оплата труда может быть выше, чем у сотрудника-администратора.

Для каких предприятий подходит система грейдов?

Грейдирование персонала подходит для средних и крупных компаний, т. к. в таких организациях много сотрудников, и, следовательно, большое количество должностей. Есть основные две причины, почему это выгодно для подобных предприятий.

1. Грейдирование позволяет работнику строить карьеру горизонтально, не меняя должность, увеличивая качество труда и соответственно размер зарплаты.
2. Эта система отменяет необходимость создания дополнительных должностей, которые должны определять уровень зарплаты. Это особенно актуально в крупных компаниях с большим количеством сотрудников.

Какие задачи помогает решить грейдирование?

В небольшой компании со сплоченным коллективом, где каждый знает свою работу и имеется понятная система начисления премиальных, грейдирование не принесет особой пользы. Эта система решает задачи больших организаций, имеющих финансовые, кадровые и иные проблемы.

• Преодоление кризисных ситуаций. В неблагоприятное для организации время, компания обычно начинает проводить сокращения штатов, чтобы оптимизировать свои расходы. Грейдирование персонала позволяет обойтись без этой непопулярной меры, экономя на неэффективных сотрудниках и положительно мотивируя других.
• Равенство возможностей. Система грейдов позволяет строительство не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной, улучшая материальное положение работника.
• Прозрачность начисления зарплаты. Сотрудники могут оценить уровень личной и коллективной эффективности.
• Формирование резерва. Проведенная оценка должности и выявленные факторы дают возможность обучить и подготовить кадровый резерв.

Преимущества грейдерной системы

Оплата труда работников таким способом может нести большое количество плюсов как для организации, так и для самих сотрудников. Работодатель с помощью данного способа распределения вознаграждения решает большое количество задач:

Во-первых, появляется возможность управлять затратами на персонал, поскольку заработная плата будет зависеть от конкретных результатов работы сотрудников.
Исходя из этого, можно отметить, что происходит оптимизация общего фонда оплаты труда организации.
В рамках данного подхода четко прослеживается зависимость должностных окладов специалистов от уровня их компетенций.
Грейды позволяют установить ценность каждого рабочего места на предприятии.
Грамотно сформированный и отлаженный порядок оплаты труда на основе грейдов является эффективным механизмом вознаграждения сотрудников и одновременно хорошим инструментом мотивации.
Наличие разных рангов позволяет организации создать подробную детальную стратегию развития ее персонала.
Поскольку сотрудники напрямую заинтересованы в повышении своей заработной платы, то для них будет важно получение нового ранга, а значит – повышение своей эффективности. А это как раз является основной целью организации.

Что касается работников, то они также получают определенные преимущества:

1. Уровень дохода сотрудников может увеличиваться. Зарплата будет больше, если специалист поставит себе цель получения нового ранга.
2. Возможность карьерного роста. Помимо того, что многие компании обычно предусматривают повышение в должности, работник кроме этого может продвигаться в пределах своей должности, просто получая высокий ранг.
3. Прозрачность системы позволяет каждому видеть, благодаря чему у того или иного специалиста уровень заработной платы выше или ниже. Соответственно, также понятны и прозрачны способы повышения собственного ранга.