Дисциплинарное правонарушение

Дисциплинарная ответственность: понятие, цели и функции 2, Административное право — Реферат

1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Функции дисциплинарной ответственности:

2. Условия наступления и меры дисциплинарной ответственности

3. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованных источников

Выдержка из текста

В качестве методологической базы проведенного исследования были использованы работы по теории государства и права проф. В.В. Лазарева, Т.В. Кашаниной и А.В. Кашанина, М.Н. Марченко, Н.И. Матузова, В.М. Корельского и В.Д. Перевалова, О.С. Иоффе и М.Д. Маргородского и др.

Юридическую ответственность в своих произведениях анализировали еще такие ученые как С.С. Алексенцев, С.Н. Братусь, М.М. Агарков, И.А. Гуревич, О.Э. Лейст, В.М. Чхинвадзе и многие другие.

К настоящему времени проделана значительная работа по исследованию этой важной правовой категории, но остается еще много нерешенных и дискуссионных вопросов. Основными источниками при написании работы послужили учебные пособия по экономике, маркетингу и менеджменту в индустрии спорта, данные официальной статистики, средств массовой информации, в том числе и Интернет

Основными источниками при написании работы послужили учебные пособия по экономике, маркетингу и менеджменту в индустрии спорта, данные официальной статистики, средств массовой информации, в том числе и Интернет.

Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной категорией трудового права, которая требует углубленного изучения и исследования по ряду причин. Во-первых, дисциплинарная ответственность является разновидностью принуждения, регулируемого дисциплинарно-правовыми нормами.

В этом случае необходимо разграничить такие понятия, как дисциплинарная и специальная дисциплинарная ответственность. Цели исследования.

Проанализировать понятие дисциплинарной ответственности по административному праву

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области права: Иванова, О. М., Мелихов, В. А., Кузьмин, И. А., Духно Н.А. Ячменев Ю.В., Хропанюк В.Н. Романенкова Е.Н., и другие

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы вина стала дисциплинарным проступком, в ее состав должны входить следующие конкретные признаки:

• произошло нарушение ТК, договора или иных законов, связанных с рабочей деятельностью гражданина;
• сотрудник ненадлежащим образом выполнил или не выполнил вообще свои обязанности;
• нарушением стало выполненное или невыполненное сотрудником действие.

Для признания вины работника необходимо, чтобы в его действии присутствовали все 3 пункта. Если хоть одного не будет, говорить именно о дисциплинарном будет нельзя.

Обратите внимание: нарушение не обязательно должно привести к каким-либо потерям: например, отсутствие сотрудника в рабочие время на месте – это проступок, даже если никто не пострадал.

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

• игнорирование приказов руководителя;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

• несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
• выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

• хищение чужого имущества;
• растрата;
• совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
• утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
• нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

• принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
• однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

• опоздание на работу,
• появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
• игнорирование дресс-кода,
• распитие спиртных напитков в рабочее время,
• отказ от прохождение медицинской комиссии,
• невыполнение распоряжений руководства,
• уход с рабочего места без разрешения начальства,
• нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
• нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
• Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
• Увольнение;
• Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен здесь.

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

• своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
• нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
• умышленная порча, хищение военного имущества;
• умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
• неправильная эксплуатация или порча военной техники;
• несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Виды уголовных правонарушений

Преступления делятся на группы по своей тяжести:

1

Небольшая тяжесть – преступления, совершённые умышленно и/или неосторожно, наказание за которые не превышает двух лет заключения. Примеры подобных преступлений:

• Клевета в любом виде: публичное выступление, произведение литературы, ложное обвинение в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления.
• Хакерство, которое вредит чужой собственности.
• Сделка, совершённая под давлением.
• Кража личных документов.

2

Средняя тяжесть – преступления, совершённые умышленно (наказание — не более 5 лет тюрьмы) и/или неосторожно (наказание — не более 3 лёт). Данное правонарушение (примеры будут указаны далее) считается самым трудным по доказательству в судебном делопроизводстве

Это такие, как:

• Угон транспортного средства.
• Умышленное нанесение вреда здоровью средней тяжести в ходе хулиганства или по отношению к малолетнему.
• Кража, осуществляемая группой лиц с проникновением в чужую собственность и т. д.

3. Тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 до 10 лет.

• Попытка или совершённая легализация незаконно полученных денег, дома, земли и т. п.
• Нарушение положенной техники безопасности при управлении транспортом.
• Причинение тяжкого вреда здоровью (был утерян орган чувств, конечность, прервалась беременность и т. п.).

4. Особо тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 лет до пожизненного заключения. Таковыми считаются:

• Умышленное убийство.
• Изнасилование несовершеннолетнего.
• Причинение тяжкого вреда здоровью, повлекшее за собой смерть пострадавшего.

Все виды правонарушений, примеры которых описаны выше, являются незаконными и наказуемыми. Не стоит совершать предосудительные поступки, если вы не уверены в их законности.

Проступки

– это противоправные, общественно-опасные, виновные деяния субъектов, которые причинили вред другим лицам, но эти деяния не содержат признаков состава преступления. (проф. В.В. Оксамытный)

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности. Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения. При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения. Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным. То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

• Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
• Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
• При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
• Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины. К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства. В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица. Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится. В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов. Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Сколько действует по ТК РФ?

Технология применения взыскания пресечения регламентируется и 193 статьей ТК РФ. Этим же нормативным актом установлен период действия дисциплинарных наказаний, который по общему правилу составляет 1 год.

Это максимальная продолжительность наказания, по истечении которого взыскание автоматически снимается.

При определенных обстоятельствах этот срок может быть увеличен. К примеру, фактором, влияющим на продолжительность срока действия, является оформление сотрудником больничного.

Максимальный период, в течение которого работник может быть наказан, не должен превышать отметку 6 месяцев.

Исключением также являются ситуации, при которых проступок был выявлен в ходе аудиторской проверки. В данном случае взыскание может быть назначено в течение 2 лет.

Может ли быть меньше года?

Ранее было указано, что срок действия взыскания дисциплинарного вида не может превышать 12 месяцев со дня издания соответствующего приказа. Допускаются варианты сокращения этого периода.

Досрочное снятие взыскания возможно при наличии таких обстоятельств:

• личная инициатива работодателя;
• заявление трудящегося гражданина;
• просьба профсоюзного или другого подобного органа;
• просьба непосредственного руководителя специалиста, совершившего проступок.

Решение о сокращении срока действия взыскания может быть принято в любой момент. На практике не принято совершать это действие слишком быстро — с момента выявления дисциплинарного проступка должно пройти около 6 месяцев. О сроках применения взыскания читайте здесь.

Этого времени вполне хватит для того, чтобы гражданин в полной мере признал и осознал свою вину.

При уменьшении срока, в течение которого действует дисциплинарная ответственность, все документы, в которых отражен факт о наложении взыскания, уничтожаются. Считается, что данная мера наказания не применялась по отношению к работнику.

Как снять наказание с сотрудника раньше?

Трудовым Законодательством не предусмотрена процедура досрочного снятия взыскания, поэтому для совершения этого действия необходимо руководствоваться 191 статьей ТК РФ.

В ней отражены сведения о добросовестном выполнении должностных обязанностей, в связи с которыми сотрудник может быть поощрен.

Если инициатором сокращения срока действия взыскания был не работодатель, в приказе ставится подпись автора, составившего ходатайство.

Факт осуществления данной процедуры отражается в личной карточке сотрудника, оформленной по форме Т-2. В ней указывается дата издания приказа и его номер.

Что делать, если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, читайте здесь.

Каков максимальный срок действия дисциплинарного взыскания и может ли быть прекращен раньше, рассказано в данном видео: